• Av Vibeke Pålhaugen
• Skriven 10/22 2014 kl 10:01 -

Chefer avskyr utvecklingssamtal

Det var över på en minut. Mitt första utvecklingssamtal gick till så här; ”Om du inte hör något från mig så är det bra. Om du gör något fel, då kan vi snacka.”. Mötet varade fulla minuten bara för att jag var trög med att fatta att jag skulle ta mitt ifyllda formulär och gå. Ditt mest oförglömliga utvecklingssamtal har säkert större underhållningsvärde än mitt. Kanske var du medarbetare eller kanske var du chef. Verkligheten är nämligen den att chefer och medarbetare ogillar medarbetarsamtalen lika mycket.

Att så få uppskattar dem, betyder inte nödvändigtvis att det är dåligt. I dagens omättliga se-hör-bekräfta-mig-samhälle är det både smart och nödvändigt att med viss regelbundenhet sätta sig en längre stund med medarbetaren för att snacka om just medarbetaren. Hur viktig hens jobb är för verksamheten, allt hen har gjort bra och de saker som kan utvecklas med ambitionen om att lyfta såväl hen som verksamheten. Samtidigt förstår jag kritikerna. Studier visar att endast 1 av 10 utvecklingssamtal leder till utveckling och högre prestation. 3 av 10 utvecklingssamtal leder till och med till försämrad insats.

Ändå sitter vi där mitt emot varandra chef och medarbetare 1-2 gånger per år och genomlider ett samtal som ingen i rummet ser nyttan av. Inte undra på att det så sällan blir bra! Men varför gör vi det då? Om vi hade frågat min chef om varför han överhuvudtaget brydde sig med att ha 1-minuts utvecklingssamtal så skulle han med säkerhet ha svarat: ”För att HR har sagt att jag måste.”

Kriget: Chef vs HR
Just så är det, inte sällan blir de årliga utvecklingssamtalen ett litet krig mellan HR och cheferna. Den övertygade HR-avdelningen tar fram mallar, tidscheman, bedömningskriterier, syftesbeskrivningar, kurser med vidare i syftet att stödja chefer och medarbetare. Men chefer möter inte sällan HRs goda vilja med motstånd. Samtalens värde upplevs som tveksamt och HRs stöd känns som en tvångströja; kontrollerade, obekväm och omöjlig att skaka av sig.

Taktiken: Mer av samma sort
HR i sin tur bemöter inte sällan chefernas motstånd med en gnutta irritation och en stor portion frustration. Vad är det som är så svårt?! Åtgärden närmast till hand är att göra om i mallar, processen eller bedömningskriterier. Och att informera ytterligare en gång om hur det hela ska gå till. Lydiga och lika motvilliga fortsätter cheferna genomlida sina samtal. Till nytta för ingen.

Ny taktik: Varför
Det blir för mycket fokus på ”vad” och ”hur” och den viktigaste frågan får alldeles för lite uppmärksamhet: Varför ska vi ägna oss åt utvecklingssamtal överhuvudtaget? Uppenbarligen räcker inte den powerpointbilden med rubriken ”Syftet med utvecklingssamtal” som införsäljning.

Den dagen båda personerna i rummet är övertygade om varför och (den egna) nyttan av att sitta där kommer vi få bra utvecklingssamtal där HRs mallar och formulär får sin tilltänkta roll; ett stöd. Lägg till samtalsträning (chefens näst största utvecklingssamtalsutmaning) och vi får chefer som olydigt och till HRs stora förtjusning gör samtalen på sitt sätt. Anpassade efter såväl verksamhetens som medarbetarnas behov.

Bonus: Bara en början
Och när vi har landat i ”varför” kommer bonusen. Insikten om att medarbetarsamtalen inte är tänkt att vara den magiska timmen där ett smärre utvecklingsmirakel ska skapas är en stor lättnad för många chefer. Samtalens syfte är att lägga grunden för en god kommunikation i vardagen mellan chef och medarbetare. Varför då, då? Ja, just det.

PS Du kanske inte alls känner igen beskrivningen om att chefer och medarbetare som ogillar utvecklingssamtal. Bra, det finns tack och lov undantag! Låt mig dela de främsta orsakerna till varför många chefer och medarbetare inte tycker om utvecklingssamtalen:

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du Vibekes blogg direkt i din mejl varje onsdag.

• Dela