• Av Vibeke Pålhaugen
• Skriven 01/14 2015 kl 10:18 -

Chefens guide till misskommunikation

Skratt och tacksamhet, det tog jag för givet. Kanske även glädjetårar? Chefslivet erbjuder alltför sällan möjligheten att få göra en medarbetare riktigt glad och det var med pirr i magen jag satte mig min högpresterande underställda för att lägga fram erbjudandet om den roliga och prestigetunga uppgiften. Efter att jag hade sagt mitt svarade hon avmätt: ”Får jag tänka på det?”. Javisst sa jag och dolde efter bästa förmåga min irritation. Dagen efter fick jag ett väluppfostrat tack-som-erbjuder-men-nej-tack-mejl. Va? Fattade hon inte att mitt erbjudande inte var en förfrågan men en order?! Nu blev det krångligt, hon var ju den enda lämpade till att göra jobbet. Jag blev förbannat på mig själv. För att jag hade missbedömt henne, men framförallt för att jag hade varit otydlig.

Två av tre chefer i Sverige anser att de är för otydliga i sina chefsuppdrag. Enligt en rikstäckande undersökning jag initierade för några år sen förklarar chefer sin egen otydlighet med en rädsla för att medarbetarna ska tappa motivationen eller för att de ska bli ja-sägare samt en rädsla för att själv bli uppfattat som oempatisk. Snabba med att se egna tillkortakommanden ges alltså svaret att det är en blandning mellan feghet och missbedömt omtanke som gör oss till olönsamt och ohälsosamt luddiga chefer.

Nedan roande sammanställning från sommaren 2014 över misskommunikation mellan engelsmän och holländare (när båda talar engelska), får mig att tänkta att chefers strävan efter att undvika oenigheter inte är enda förklaringen till att medarbetare här till lands har ”tydligt ledarskap” högst upp på önskelistan. Måhända är det också så att vi hamnar otydlighetsträsket därför att vårt (chefs)språk avviker från medarbetarnas?

Antropologen Edward Hall har tagit fram en teori för att analysera misskommunikation mellan olika kulturer/grupper. Grundtanken i den mycket använda teorin är att vårt sätt att formulera oss beror på om vi har hög eller låg uppfattat gemensam kontext. Den verbala tydligheten sjunker desto högre delad kontext. Vid hög kontext används färre ord och mottagaren förväntas ”läsa mellan raderna”. Vid låg kontext används många ord och intentionerna formuleras ”i klartext”. Som framgår av tabellen talar engelsmännen med en högre kontext som grund än holländarna. Länder finns spridda längs skalan låg-hög, där två ytterpunkter är USA som har språkmönster med extremt låg kontext och Frankrike som har extrem hög kontext. Fransmännen avslutar sina affärsmöten med ”Et voilà”, medan amerikanerna avslutar sina genom att punktvis och metodisk gå genom vad som har sagts.

Kontexten varierar inte bara mellan länder, men också mellan grupper inom ett land. Exempelvis vill ett par gifta i 50 år normalt ha högre kontext än sina övriga landsmän oavsett land. Inte många orden behövs för att den andra ska förstå varandra. Christer Fuglesang (astronaut) och jag (ekonom) skulle däremot i ett samtal om hans jobb ha låg kontext. Christer skulle behöva använda väldigt många ord och vara övertydlig om jag skulle ha en chans att hänga med!

För att undvika misskommunikation på arbetsplatsen är rådet att vi använder kontextlogiken till att plotta in våra verksamheters nationaliteter och andra subkulturer för att således bättre förstå varandra. Grädde på moset blir det om vi tar fram misskommunikationstabeller som ovan. Jag tänker att chefer och medarbetare i vissa hänseenden ingår i olika subkulturer så varför inte en sådan tabell för oss? Vi skulle kunna undvika onödiga missförståelser, göra arbetsvardagen mindre luddig och sist får vi roa oss lite. Under året vill jag därför i samverkan med er kära chefskollegor ta fram en högst ovetenskaplig chef-medarbetare- misskommunikationstabell. Mejla mig gärna bidrag så delar jag senare under året resultatet!

I väntan på tabellen gör jag bäst i att utgå ifrån ”ultra låg” kontext i min kommunikation med medarbetarna. Inte linda in, inte formulera krav som erbjudanden och inte vara rädd för att vara övertydlig. För attans som det tog tid den gången att övertyga ”tack-som-frågar-men-nej-tack-medarbetaren” om att uppgiften var för god till att avstå. Men framförallt för att jag är övertygad om att Ericssons fd koncernchef Carl-Henric Svanberg formulerade kärnan i det goda ledarskapet då delade grunden för sin egen tydlighet som chef:

"Det finns ingen omtanke i otydlighet." 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du Vibekes blogg direkt i din mejl varje onsdag.

• Dela