• Av Vibeke Pålhaugen
• Skriven 03/21 2017 kl 02:36 -

Chefer som inte lägger band på sina känslor

Jag avundas verkligen inte Vidar Löfshus chefsuppgiften. Varje dag under omkring ett halvår måste han välja ut vilka fyra av sina tjugo extremt högpresterande medarbetare som ska få komma in till jobbet. Alla önskar de mest i hela världen att få göra en insats. Och trots magra möjligheter att kunna erbjuda jobb så är det Löfshus uppgift att se till att alla håller motivationen uppe och fortsätter utvecklas.

Detta är den norska skidlandslagschefen Vidar Löfshus vardag. Och givet att han är chef för världens bästa medarbetare inom sitt gebit förstår vi att hans största utmaning inte främst är vilka fyra herrar han ska välja till varje lopp, utan hur han gör och kommunicerar sina val. Risken för att beskyllas för chefsfavoritism är uppenbar, och det är just den fallgropen som Löfshus har hamnat i flera gånger under säsongen. Kritiken från åkare, skidexperter och sportkommentatorer har haglat.

Nu senast förra veckan inför världscupsavslutningen i Canada fick Löfshus petning av Petter Northugs stora rubriker. Reaktionerna inom båda falangerna – klart han inte ska åka och klart han borde få åka - var starka. Men även de som av prestationsskäl ansåg det för rimligt att Northug fick stanna hemma var öppna för att Löfshus beslut (delvis) berodde på han inte är så förtjust i Northug. Northug har bland annat öppet har kritiserat Löfshus ledarskap.

Det ingår i chefsjobbet att lägga band på sina känslor

Till Löfshus försvar är det i människans natur att gilla människor olika mycket. Men det ingår i chefsuppdraget att dölja att vi uppskattar medarbetare olika mycket och några gånger inte alls. Helt enkelt för att det är smart. Favoritism i olika former leder till lägre motivation och sänkt produktivitet och är perfekt odlingsmark för dysfunktionella arbetsgrupper och ett taskigt arbetsklimat. Och vem har råd till det?

Det knepiga är självinsikten

Till Löfshus och alla chefers försvar är det knepigt att se huruvida ens eget beteende upplevs som favoritism. Självinsikt är aldrig självklart och inte heller när det kommer till att medge för oss själva att vi kanske behandlar människor olika. I en studie från Georgetown University ansåg 84 procent av cheferna att favoritism styr befordran på deras företag. Men enbart 9 procent medger att de själva tillät factors unrelated to a person's abilities, such as background, ideology or gut instincts påverka deras senaste befordran. Med andra ord favoritism = nånannanism.

Lösningen är inte rättvisa, men schysst

En chef som vill undvika att få rykte om sig att favorisera vissa medarbetare gör inte det genom att sträva efter att alla ska få lika. Livet är som bekant inte rättvist. Vi chefer gör däremot klokt i att arbeta hårt för att arbetsvardagen upplevs som schysst. Och schysst tycker våra medarbetare (i regel) att det är när de känner till och bedöms enligt för jobbet relevanta prestationskriterier. Och när chefen har en-till-en samtal om prestation och framtida möjligheter.

Löfshus uppfattas som en oschysst och känslostyrd chef. Det anses som ovisst och högst godtyckligt vad som krävs för att få komma till startsträcket, men säkrare känns det att kritik mot chefen leder till petning. En-till-en kommunikationen anses frånvarande. Vi behöver inte vara OS-guldhopp för att förstå vilken bedrövlig påverkan det har på motivationen, teamkänslan och resultaten (Norge gjorde i Lathi sitt sämsta VM på herrsidan på tolv år). Och det räcker att vara en helt vanlig chef för att förstå att landslagschefens chefsutmaning är knepig, men inte alls är omöjlig.

PS Vill du ha snabba tips på hur du ska undvika att hamna i favoritismfallgropen, kolla gärna artiklarna

”How managers can avoid playing favorites”. 

”Do your employees think you play favorites? Three ways to tell

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du Vibekes blogg direkt i din mejl varje onsdag.

• Dela