• Av Vibeke Pålhaugen
• Skriven 08/12 2015 kl 07:12 -

Chefstillvaron är full av brutna löften

”Okej, mamma, då lovar jag att inte retas mer då”, säger sexåringen löftesrikt. Fem minuter senare händer det igen. Lillebror får en dänga och storebror hinner före mig; ”Okej, mamma, då lovar jag att inte retas mer då”. Och så går dagarna. Denna sommar har jag utan framgång försökt förklara för sexåringen innebörden av att ge ett löfte. Det är inte helt oskönt med skola, jobb och vardag igen….

Chefstillvaron erbjuder också frustration över brutna löften. Varför gör hen inte som vi kom överens om?! Varför har det inte kommit igång, vi talade ju om det för en vecka sen?! Vi har medarbetare (och chefer) som lovar för mycket. För att de upplever att det är socialt enklare så. Den omedelbara belöningen dessa medarbetare får av att du lyser upp över löftet om att något ska hända/inte hända väger tyngre än din framtida besvikelse och tärda förtroende om de inte håller vad de lovar. Bortsett från denna grupp håller de allra flesta på jobbet vad de lovar och de anstränger sig mycket hårt för att göra just det. Viljan att göra ett bra jobb och önskan om att vara en person att lita på väger tyngst hos majoriteten.
 

Hur kan det då ha sig att så många chefer så ofta förbryllas över brutna löften och att saker och ting inte kommer igång eller i mål som överenskommit? Måhända är förklaringen rätt och slätt att vi inbillar oss saker?! Att våra huvuden är fyllda med imaginära medarbetarlöften. För hur ofta har du i din chefsroll rakt ut frågat ”lovar du det?”. Är det inte så att vi ofta accepterar tvetydiga svar när vi tilldelar uppgifter? När vi frågar Kalle ”Kan du göra det?” och får svaret ”Jo, det kan funka” så hör vi ett lustfyllt löfte på heder och samvete om att uppgiften ska lösas omedelbart. Men att Kalle säger han kan är inte det samma som att han har lovat att han ska. Kanske har han andra prioriteter eller måhända uppfattar han chefens order som en undran. Och är det inte ofta så att vi när vi presenterar nya målbilder eller förändringar tolkar medarbetarnas väluppfostrade lyssnande och nickande som att de är ”all in” blod, svett och tårar (eller att de kommer att bli det när tanken bara har fått mogna lite…)? Och eventuell otålighet i rummet tolkar vi dithän att de inte kan vänta med komma igång.

Enda sättet att sluta inbilla sig och syna tankespökena är att fråga medarbetarna rakt ut. Nedan frågor (alla eller ett urval) kan kanske komma till nytta;

• Vad har du/vi åtagit dig/oss?
• Är du bekväm med ditt åtagande?
• Har du allt du behöver för att göra jobbet?
• Finns det något som vi kan/borde förbättra?
• Är det någon fråga jag har glömt att ställa?
• Är du ”all in” – lovar du det?

Känns det obekvämt? Vi kan ju bli avvisade, skapa dålig stämning, behöva ändra planen eller vi kan sprida känslan av att vi ber medarbetarna om lov. Det är inte riskfritt att rakt ut be om medarbetarnas ”committment”. För om vi gör det behöver vi också vara öppna för att lyssna in tveksamheter, ifrågasättande, lägre (mer realistiska?) ambitioner, alternativa lösningar och olika varianter på nej. Frågestunden gör bara nytta om medarbetarna upplever att de har ett reellt val. Men det är det värd, för ingenting är så potent som medarbetares ärliga löften om att de är ”all in” blod, svett och tårar! Det kan visserligen vara trevligt med medarbetare som tvetydigt och väluppfostrat håller med och nickar glatt. Men artigheten skapar tankespöken och imaginära löften ger endast imaginärt resultat. Och en chefstillvaro full av frustration. Så våga fråga. 
 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du Vibekes blogg direkt i din mejl varje onsdag.

• Dela