• Av Vibeke Pålhaugen
• Skriven 08/01 2017 kl 09:34 -

Den icke-fungerande ledningsgruppen har fått ett ansikte

Jag är mycket tveksam till om så många chefer känner igen sig i Liberalernas Jan Björklunds beskrivning; att stuprörsagerande chefer i vanliga arbetslivet får sparken. Större igenkänning erbjöd Stefan Löfven och hans regering förra veckan. Även om mycket är obegripligt i härvan kring Transportstyrelsen, är händelserna knappast obekanta för så många chefer. Regeringen har gett den ack så alltför välbekanta stuprörstänkande ledningsgruppen ett ansikte.

Om de här tre personerna inte varit statsråd utan haft en annan chefsfunktion så hade de kunnat få avsked på blankt papper för grovt tjänstefel. Det finns ingen anledning att se mellan fingrarna bara för att de är politiker.” Jan Björklund, partiledare, Liberalerna i samband med Alliansens besked förra veckan om misstroendeförklaring gentemot tre ministrar.

Det finns en rörande samstämmighet kring Stefan Löfvens beskrivning av skandalen kring Transportstyrelsen som ett mycket allvarligt haveri, (delvis) orsakat av bristande kommunikation inom regeringskansliet. ”Bristande kommunikation inom regeringskansliet” är en vänlig omskrivning av det vi i vår arbetsvardag kallar en icke-fungerande ledningsgrupp. Och det vi med frustration och avsky benämner stuprörstänk, kallade statsministern ”traditionell svensk förvaltningskultur”.

Vi har den ordningen. Respektive departement och statsråd har ansvar för sina myndigheter, och det tycker jag är bra.” Stefan Löfvens förklaring till att tre underställda ministrar inte har informerat honom tidigare, om missförhållandena inom Transportstyrelsen.

På alla arbetsplatser är ledningsgruppen utan tvekan det viktigaste teamet. Och det är alltid högsta chefen som inte bara är formellt, men också operativt och handgripligen ansvarig för att ledningsgruppen fungerar. Att förtroende finns, att helheten alltid kommer först och att silotänkande inte får förekomma. Misslyckas högsta chefen med den uppgiften så är i vanliga fall inte rikets säkerhet hotad, men dubbelarbete, segdragna beslut, interna konflikter och ineffektivitet samt frustration och stukad arbetsglädje sprider sig som en löpeld nedåt i organisationen.

Givet den icke-fungerande ledningsgruppens snabbt förökande misär, så finns det en – om än inte verklighetsförankrad – logik i Björklunds påstående. Att det inte är som Björklund tror beror inte främst på att arbetsrätten är ett hinder, men att den operativt ansvariga högsta chefen sällan ser eller upplever stuprörstänkandets konsekvenser med samma påtagliga och vardagliga kraft som man gör längre ned i organisationen. Snarare är det inte ovanligt att det är just högsta chefen som upphöjer silotänkande som norm, genom att exempelvis omtala odågan som ”traditionell svensk förvaltningskultur” värd att förvalta. Och mycket sällsynt är det självklart att chefen högst upp – som Stefan Löfven – med mediernas hjälp får sin egen och ledningsgruppens grava dysfunktion avtäckt och spridd till allmänheten.

Jag är övertygad om att många chefer med statsministern är tacksamma för avslöjandet. Den dysfunktionella ledningsgruppen har fått ett ansikte och det finns lärdomar att hämta för alla chefer. Åtskilliga har nog funderat på den egna ledningsgruppen den senaste veckan, på silotänk och om de oavsett fråga med säkerhet kan säga att ”det där skulle aldrig kunna hända hos oss”. Som tur är har vi just haft sommarledighet och snart är alla tillbaka på jobbet solbrända, pigga och utvilade, och många fast bestämda att göra något åt just det!

En kort check-lista för den som vill kolla av den egna ledningsgruppens beskaffenhet. Välfungerande ledningsgrupper har framförallt

• tydligt syfte: gemensam vision och målbild
• tydliga förväntningar, roller och ansvar gällande ledningsgruppen och dess medlemmar
• rätt sammansättning av kompetenser och erfarenheter utifrån målbilden och vad gruppen ska uppnå
• lagom storlek (idealiskt max 7 personer)
• en högsta chef och ledare som
  • håller alla ansvariga inte bara för sina respektive enheter, men framförallt för helheten
  • avsätter tid till såväl ledningsgruppen som enskilda medlemmar/underställda chefer
  • ser till att ledningsgruppen och dennes arbete prioriteras
  • behandlar alla i ledningsgruppen som jämlika och har inga favoriter
  • söker och lyfter aktivt upp konflikter och avvägningar inom organisationen till diskussion
  • bygger förtroende både inom och för ledningsgruppen
  • söker nej-sägare framför ja-sägare.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du Vibekes blogg direkt i din mejl varje onsdag.

• Dela