• Av Vibeke Pålhaugen
• Skriven 09/29 2020 kl 12:36 -

Det var tveksamt att ge de två cheferna en andra chans

Två skränande och nakenbadande chefer från Hörby kommun har tapetserat löpen under helgen. På en konferens i början av september klädde de av sig och kastade sig i en pool bland andra kommunanställda. En av cheferna ska enligt tidningsuppgifter också ha kommit med sexuella inviter och olämpliga metoo-skämt. Filmklipp från händelsen finns med i nyhetsflödet för den som har mage för sådant. Jag har det inte, men man behöver inte se det med egna ögon för att förstå att nakenbadet har fått förödande konsekvenser för de anställdas och många lokalpolitikers förtroende för de två kommuncheferna. 

Baserat på egna och många andra chefers erfarenheter så är det tyvärr inte sällan som jobbkonferenser och -festligheter spårar ur. Och kombinationen konferens+alkohol+nakenbad är vad jag förstår en böjelse som delas av förvånansvärt många. Därför är det inte helt osannolikt att även du och jag kan hamna i en liknande situation som cheferna till de två Hörby-cheferna. Vad gör vi då? 

Vi kan använda Hörby kommun som en fallstudie och låta forskningen vägleda oss: 

Steg 1: Erkänn felsteget och förtroendeskadan
Hörbys ledningsgrupp agerade snabbt; de fattade beslut om att inga åtgärder behövdes och att det inte skulle bli några konsekvenser för de nakenbadande cheferna. Ärendet utagerat.

Den gyllne regeln vid förtroendeskada är att först, i relevanta forum, bekräfta såväl felsteg som förtroendeskada. När ledningsgruppen genom sitt agerande förminskade och tystade ner händelsen blev den bara värre; konferensen blev en rikstäckande följetongsnyhet. Illustrerad med film.

Steg 2: Utred och -värdera: Ska vi ge en andra chans?
Hörbys ledningsgrupp beslutade alltså att ge cheferna en andra chans. 

Vi har pratat om det här i ledningsgruppen, personen har bett om ursäkt. Alla kan göra fel, man måste kunna förlåta.” Lena Stenudd Mårtensson, Hörbys kommundirektör, till Svt 17 september 2020

Tanken att det på arbetsplatsen finns en andra-chans–kultur är rätt trevlig, men det är samtidigt ett risktagande. Det vi behöver ta reda på och kriterium i bedömningen om det är värt risken är:

1. Erkänner personen i fråga och visar hen uppriktig insikt, ånger och vilja till förändring? 
2. Vad är allvaret i vad personen har gjort? 
3. Allmänhetens reaktion och verksamhetens varumärke är ytterligare en sak att beakta. 
4. Medarbetarnas reaktion och utsatthet är av ännu större betydelse. Väl medveten om att du är den sista personen som skulle bli offer för ett eventuellt återfall, ska du iskallt lyckas övertyga alla andra på arbetsplatsen om att chefenaldrig igen… Och kunna leva med att det eventuellt inte stämmer. 
5. Är personen dessutom chef så blir förtroendeskadan avgörande i bedömningen.

Förtroende är avgörande för att lyckas i dagens arbetsliv, och det är synnerligen viktigt för chefer. Ibland gör vi chefer felsteg eller misslyckas. Det kan hända alla. I vissa fall nallar felsteget litegrann på vårt förtroende och i andra extrema fall är förtroendeskadan så förödande att den är omöjlig att reparera (i varje fall inom rimlig tid och på samma arbetsplats). 

Hur svårt det blir och hur stor insats som krävs att återskapa förtroendet beror främst på vad som är orsaken till felsteget eller misslyckandet. Är förklaringen bristande kompetens eller bristande karaktär/integritet? Nedan en fyrfältare som sammanfattar vad forskning säger:

Fullt möjligt är det om du har kompetensen att lösa uppgiften, men har gjort ett ärligt misstag som andra kanske till och med kan känns igen sig i. 

Mycket svårt är det om du har kompetensen att lösa uppgiften, men har agerat integritetslöst eller ohederligt på något sätt. Vid omdömeslöst beteende finns det områden där människan är oförlåtlig och förtroendet är kört (i varje fall under överskådlig framtid och på den aktuella arbetsplatsen).

Mycket svårt är det om du har misslyckats för att du saknar kompetensen att lösa uppgiften. 

Omöjligt är det om förklaringen till ditt misslyckande eller felsteg både är bristande kompetens och integritet.

Om vi leker med tanken att de två Hörby-cheferna inte saknar kompetens, så kommer det alltså bli mycket svårt för dem att vinna tillbaka förtroendet. Och utan förtroende kommer de inte kunna uträtta särskilt mycket som chefer. Andra-chans-risken är alltså förmodligen väldigt hög. 

Steg 3: Fatta beslut. Snabbt. Nu.
Efter att kommunen hamnade i de rikstäckande medierna och ledningen fick hård kritik från såväl fack, medarbetare och opposition, meddelade ledningen i Hörby kommun att de kommer tillsätta en utredning av nakenbadet under chefsdagarna.

Vi begär en förklaring till varför såväl det politiska styret som kommundirektören väljer att vara så undfallande i frågan och inte aktivt tar tag i de övertramp som har skett.” Sju politiska partier och sex fackförbund i Hörby kommun 

Det är svårt att utreda på vad som står i tidningsartiklar. Vi kan inte bara gå på rykten.” ”Det är bra att anmälan har kommit in. Nu har vi något att gå på.” Cecilia Bladh in Zito (SD), kommunalråd Hörby kommun

Facket har gjort en 66A-anmälan (anmälan gällande allvarliga brister i arbetsmiljön) som krävs enligt lagen. Men det är obegripligt att ledningen i det här läget påbörjar en utredning. Vad ska utredas? Vad är det ledningen inte vet om de två chefernas agerande och de övrigas upplevelser av händelsen? För de kan väl inte ha fattat det medvetna beslutet att ”förlåta” och ge cheferna en andra chans utan att först ha satt sig in i de olika aspekterna (Steg 2) av händelsen? Fattade de andra-chans-beslutet på rykten eller enbart de två chefernas syn på saken? Om så är fallet behöver ledningen börja om på Steg 1: Erkänna felsteg och förtroendeskada, men för sitt eget felsteg denna gången. 

Obekant är dock inte ledningens tillvägagångssätt; att sätta ihop en utredningsgrupp är ofta vad höga chefer gör när man vill fördröja beslut i en ovälkommen fråga. Måtte frågan försvinna är kanske tanken, men under tiden blir lidandet mer utdraget och kostsamt för alla involverade parter, inklusive de nakenbadande cheferna. Det bästa är att inte dra ut på det. Fatta beslut. Snabbt. Nu. Så att alla kan börja resan mot att lämna bedrövligheterna bakom sig och fokusera på verksamheten.

Det finns tillfällen där chefer har gjort något så omdömeslöst illa att förtroendeskadan är omöjlig att reparera inom överskådlig framtid. Det behöver inte betyda att chefen måste lämna arbetsplatsen, men just chefsuppdraget är det bäst att överlåta till någon annan. 

Trust is like the air we breathe - when it's present, nobody really notices. When it's absent, everyone notices." Warren Buffett

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du Vibekes blogg direkt i din mejl varje onsdag. 

• Dela