Exakt hur framgångsrik är egentligen vd:n?

Händelsen i parets lägenhet är så tragiskt hjärtskärande att jag helst inget vill veta, men kan ändå inte låta bli att fundera över en detalj i sammanhanget. Hur har man kommit fram till slutsatsen: ”Framgångsrik vd misstänkt för blodigt mord” som det stod i tidningarna i fredags?

Mannen som nu sitter häktad på sannolika skäl misstänkt för mord på sin sambo beskrivs växelvis som ”framgångsrik”, ”väldigt framgångsrik” och som ”topp-vd”. Jag har ingen anledning att ifrågasätta att personen i fråga faktiskt är en utomordentligt skicklig chef, bara över genomsnittet intresserad av bedömningsgrunderna gällande ett framgångsrikt chefskap. 

I nyhetsartiklarna får vi förklaringen att företaget har en ”omsättning i 100-miljonersklassen” och att han har en vd-lön över miljonen. Men det ger mig ingen ledtråd eftersom storlek på verksamhet och lön är intetsägande kriterier för hur duglig man är som chef. 

Journalisterna har självklart också jagat vd:ns medarbetare, men bara lyckats hitta ett par före detta anställda som är villiga att anonymt uttala sig om chefen. Den numerären måste vara en besvikelse för yrkeskåren journalister som normalt är så lyhörda medarbetarkollektivet och dess syn på vem som är en bra respektive dålig chef. 

Det leder mina tankar till något som journalisten K-G Bergström skrev när Arbetsförmedlingens generaldirektör Angeles Bermudez-Svankvist avsattes under stor uppståndelse 2013: 

Hon har uppenbarligen varit en dålig chef. Hon har fått dåliga betyg som chef i medarbetarundersökningar.”

Men journalisterna är inte den enda yrkeskåren som i stor utsträckning låter bedömningen av chefer bygga på medarbetares anonyma åsikter om hur (miss)nöjda de är med sin chef och sitt jobb. För som bekant har de flesta av våra arbetsplatser nöjd-medarbetare-undersökningar, klimatundersökningar och tillsvarande enkäter just i (del)syftet att låta medarbetarna bedöma hur framgångsrika cheferna är.  

Att chefers prestation blir mätt och utvärderad är rätt, rimligt och högst nödvändigt. Det är en förutsättning för utveckling och ännu bättre chefsprestationer. Att det görs genom anonyma medarbetarenkäter är emellertid en förolämpning inte bara mot cheferna, men också mot medarbetare och verksamheten som helhet. Här är sex skäl till att inte överlåta till anonyma medarbetarröster att bedöma hur framgångsrik en chef är:

1. Chefsjobbet blir en popularitetstävling

I nöjd-medarbetare-enkäterna övervärderas ofta de schyssta cheferna och de duktiga som levererar verksamhetsresultat undervärderas. Chefsjobbet blir en popularitetstävling där risken är stor att chefer avstår från förändringar och opopulära beslut till fördel för att få bra värde i den enkät som används som mätpunkt för prestation- och leveransförmåga. Chefer som sätter verksamhetens behov före sin egen löne- och karriärutveckling riskerar att avsättas underifrån.

2. Enkäterna signalerar att chefsjobbet handlar om att göra medarbetarna nöjda

Enkäternas titulering och frågeställningar samt användningen av resultatet ger kraftfulla signaler om att chefens främsta uppgift är att göra medarbetarna nöjda. I dagens arbetsliv har det blivit otydligt vad som är mål och vad som är medel. Chefens (och medarbetarnas) uppdrag och existensberättigande är att görakunderna nöjda. Engagerade och produktiva medarbetare är ett avgörande verktyg, men det är inte målet för verksamheten.

3. Anonymitet omöjliggör för chefer att agera

I enkäterna ska medarbetare besvara frågor om sin egen situation, men anonymiteten gör att chefen bara kan agera på gruppnivå. Klagomål eller förslag blir svåra att följa upp och åtgärda eftersom det i regel förutsätter vidare dialog med personen/personerna. 

4. Anonymitet stävjar chefers utveckling

Av goda skäl skulle ingen verksamhet tillåta cheferna att ge sina medarbetare anonym feedback. Det skulle döda engagemanget och alla möjligheter till utveckling, vilket är återkopplingens enda syfte. Det är därför en paradox att organisationer uppmanar och till och med kräver att medarbetarna ska ge sina chefer anonym feedback. Och det är förvånande att inte chefer höjer rösten och kräver ett slut på denna kränkande och formaliserade process för osignerad personlig feedback.

5. Anonymitet skapar lågt i tak

Genom anonyma enkäter skapar vi kulturer där budskapet är att medarbetarnas sanningar bara kan sägas anonymt. Det undergräver organisationers strävan inte bara efter öppenhet och ”högt i tak”, men också efter alla anställdas ansvarstagande och respektfulla samtalston. 

6. Anonymitet ger illusionen att alla medarbetare är lika viktiga

I anonyma enkäter ses allas svar som lika viktiga, men de från medarbetare som levererar över det genomsnittliga borde väga tyngre än rösterna till de medarbetare som inte gör sitt jobb och/eller är missnöjda med det mesta. Det finns medarbetare som inte bara är viktigare, de är också mer trovärdiga i sin feedback, men vars röster ”försvinner” när det enda som betyder något är vad genomsnittet tycker. 

Jag borde självklart veta bättre; dagspressens ordval om ”framgångsrik vd” har inget större fundament än att vara publikfriande och klickvänligt. Och lika framgångsrikt är det att i Expressen försöka identifiera framgångsrika chefer – som det är genom (anonyma) medarbetarenkäter. 


Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du Vibekes blogg direkt i din mejl varje onsdag.

Till bloggarkivet

Vibeke Pålhaugen

Ett par år efter civilekonomstudierna kom jag till insikten att finansvärlden inte var så stimulerande som jag hade hoppats. Jag gick vidare till en karriär som affärsutvecklare och strategikonsult, och 1999 lämnade jag hemlandet Norge för Stockholm, Sverige.

Jag har varit väldigt förtjust i alla mina jobb, men livet blev som allra bäst efter att jag blev chef! Åren 2003 till 2011 arbetade jag på tidningen Chef, först som vice VD och från 2006 som VD. April 2011 startade jag verksamheten Chefshuset där min ambition är att jag och kollegorna på olika sätt ska bidra till att höja chefers prestationsförmåga och välmående. Plattformen för Chefshuset är min djupa övertygelse om att goda ledare är lösningen på allt.

Chef- och ledarskapsfrågor – högt och lågt – är vad mitt arbete handlar om, och det ger mig den stora förmånen att få möta tusentals chefer varje år. Och det är ofta i deras chefsvardag jag hittar material till mina veckovisa bloggar.

17 09

Direktören som mitt i värsta krisen ”inte är ett dugg orolig”

Av Vibeke Pålhaugen

”Vi ska tillsätta en extern utredning av ledarskapet” gick Riksgäldens styrelse ut med i helgen. Beslutet fattades efter rubriker i Di och SvD om bland annat ”chefer som… Fortsätt att läsa->

10 09

Kända chefen som vill ha medarbetare som ”inte krånglar eller som är as och håller på”

Av Vibeke Pålhaugen

Skådepelaren, författaren, regissören och chefen Josephine Bornebusch får av Expressen frågan hur hon tänkte när hon rekryterade medarbetare till sin kommande tv-serie… Fortsätt att läsa->

Mest läst

Läs alla blogginlägg i arkivet

Prenumerera på bloggen

Vibeke Pålhaugen