• Av Vibeke Pålhaugen
• Skriven 01/21 2020 kl 06:56 -

Givet toppchefernas inställning är det ett smärre mirakel att det faktiskt inte går sämre

Utanför sitt eget hus är det en möjlig recession som främst ger världens högsta chefer sömnlösa nätter. En drivande orsak skulle i så fall vara att deras underställda saknar den kompetens och förmåga som arbetsmarknaden år 2020 kräver. Ironiskt nog tycker medarbetarna precis samma sak om sina chefer, att det är de som inte har vad som behövs. Och jag håller med. 

När toppcheferna i den årliga Conference Board-undersökningen ”C-Suite challengeTM 2020” sen får frågan vad deras största internabekymmer är blir svaret ”att attrahera och behålla personal” som solklar etta. De tillfrågade cheferna anger ”tight labor market” som förklaring, men även här anser jag att spegelbeskådning skulle ha gett toppcheferna ett mer sanningsenligt och verksamhetsgynnande svar. 

Lösningen på ”attrahera och behålla-problemet” finns inte ”där ute” som en drömsk förhoppning om en mindre stram arbetsmarknad, men inne i eget hus. Mer specifikt i internt bekymmer nummer fem på listan; utveckling av nästa generationens ledare. Givet rådande omständigheter är det faktiskt ett smärre mirakel om det ens finns någon chef som är fullt rustad för sitt jobb år 2020.

De senaste två decenniernas nya teknologier, ”disruption” och totalt förändrade branschlogiker gör att vi befinner oss mitt i en revolution – den fjärde industriella revolutionen. Med båda fötterna i förändringskaoset kan det vara svårt att överblicka, men kraven på chefer har stegrats från alla håll och kanter. Ägarna kräver högre produktivitet och lönsamhet, kunderna ska ha högre kvalitet och tillgänglighet till lägre pris, samhället och lagstiftningen kräver större ansvarstagande gällande frågor i och utanför verksamheten och medarbetarna kräver mer individanpassning, delaktighet, personlig utveckling och meningsfullhet. 

Det var inte bättre förr, men chefsvardagen var enklare för tjugo år sen när uppdraget främst handlade om att under relativt stabila förhållanden och låga krav ”leda och fördela arbetet”. Problemet är inte att kraven på cheferna har höjts, bekymret är att det stora kollektivet av chefer inte också har höjt sina krav på omgivningen. För att lyckas i den nya verkligheten måste chefer få ny kunskap och ändrade förutsättningar. Det är en sanning så gammal att den redan är vetenskapligt belagt och i vissa fall redan inarbetad i svensk lagstiftning (se höger). 

Tyvärr har avkastningen på såväl det sunda förnuftet som vetenskapen och lagstiftningen än så länge varit mager för oss chefer. Få har fått vad de behöver för att kunna vara rustade för chefsjobbet 2020, men kanske kan en större tydlighet kring vad som saknas underlätta:

Förutsättningar – tydligt, möjligt och stöd längs vägen

Det första alla chefer borde kräva är ett tydligt uppdrag, vilket sedan 2015 faktiskt också är lagstiftat i Sverige. 

När det är på plats är nästa krav att uppdraget ska vara rimligt; det vill säga det ska finnas förutsättningar att omsätta uppdraget i praktiken. En personlig erfarenhet är att idag är de orimliga chefsuppdragen mer vanliga än de rimliga. 

När det tydliga och rimliga uppdraget är klart är nästa krav (som också är lagstadgat) att få veta ”vem du kan vända dig till för att få hjälp och stöd för att utföra arbetet”. Stöd behöver alla och synnerligen chefer som i regel har mer komplexa uppdrag och är mer ensamma. Alla chefer skulle prestera bättre med tillgång till ett personligt bollplank, ett fungerande chefsnätverk och möjligheten att ta in stöd för avlastning av vissa uppgifter. 

Kompetensutveckling – ingenting är självklart

Oavsett begåvning är ingen född till att lösa chefsuppdragets alla uppgifter. Som att utreda kränkningar och sexuella trakasserier, digitalisera verksamheten och hantera en helt ny branschdynamik, leda beteenden så att varje medarbetare blir engagerad och högproduktiv, leda team bestående av tolv olika nationaliteter och medarbetare med psykisk ohälsa. Bara för att ge några exempel. Det är en gåta att vi chefer ens tar oss an detta utan att först kräva kompetensutveckling. Och stöd. För i vissa fall är det mer lönsamt att chefen tar in stöd istället för att själv försöka utveckla specialistkompetens. 

Alla yrkesroller förutsätter att vi måste få lära oss. Och 2020 finns det många nya sätt att göra det på, där The Harvard Business Review-artikeln ”Educating the next generation of leaders” är rekommenderad läsning. 

Drömmen vore att toppcheferna inser att det är deras egen bristande chefsförmåga och -kompetens som är främsta förklaringen till ”attrahera och behålla-problemet” och den stundande recession-stressen. Och att de börjar jobba på kompetensen och förutsättningarna hos sig själva och sen hela chefskåren. Bästa chefskollegor; låt oss ge upp drömmen och istället börja ställa krav. Precis så som alla runt omkring oss är kloka nog att göra. För att det funkar.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du Vibekes blogg direkt i din mejl varje onsdag.

• Dela