• Av Vibeke Pålhaugen
• Skriven 01/15 2019 kl 09:24 -

Om bara en enda av cheferna kunde lämna

Läget sägs erbjuda valet mellan pest eller kolera och alla tycks köpa att det är knepiga beslut som cheferna behöver fatta. Själv förmår jag inte ömma nämnvärt för cheferna. Svåra beslut är trots allt en helt naturlig och framförallt avlönad chefsuppgift. 

Regeringskaoset har inneburit tröttsamma månader där man försöker förstå varför våra politiska ledare ställda inför de knepiga besluten gör som de gör – och hur det (möjligen) kommer påverka deras makt, förtroende och framtida röster. Själv grubblar jag mest över varför ingen chef lämnar? 

De svåraste jobbkonflikterna uppstår när värderingarna krockar. Alltså när vi har helt olika, och inte kan acceptera varandras grundinställning i livet. Värderingskonflikter har ofta moraliska grundtoner och förekommer inte bara inom religion och politik. Aktuella exempel på yrkeskategorier i Sverige där man lämnar just på grund av värderingskonflikter och -stress är sjuksköterskor, lärare och poliser. 

Värderingskonflikter är de mest tärande på såväl individ som verksamhet, och samtidigt svårast att lösa. De kräver i regel att någon högre makt går in och bestämmer: ”Det här gäller på den här arbetsplatsen”. Sen blir det upp till varje chef (och medarbetare) att avgöra om man kan jobba kvar och lojalt följa den valda vägen. 

Jag kan sympatisera med alla chefer som anser det som omöjligt att samarbeta med någon på jobbet vars värderingar allvarligt krockar med ens egna. Och jag har inte svårt att förstå att det finns politiska ledare som av personliga värderingsskäl vägrar sätta sig i samma rum som någon kollega från exempelvis V eller SD. Eller vice versa. Jag kan bara inte förstå hur man samtidigt kan insistera på att stanna kvar på arbetsplatsen. 

Det är ett klassiskt mellanchefsdilemma att någon högre upp fattar/har fattat beslut som du inte stödjer, och gör dig (del)ansvarig för att utföra jobbet. I de politiska ledarnas tillika mellanchefernas fall så är det obestridligen bestämt ”på högre håll” att det på den arbetsplatsen är demokratiska principer – väljarnas röster – som avgör vem som har ett jobb och vem som behöver samarbeta under arbetsdagen. 

En naturlig reaktion på mellanchefsdilemmat är att ta sig an uppgiften med stor motvillighet. En annan frestelse är att frustrerat ventilera besvikelsen om att fel beslut är fattat. Mindre vanligt, men också förekommande är att mellanchefen vägrar acceptera fattade beslut och verksamhetens värderingar. 

Alla tre mellanchefsfallgropar måste undvikas – för verksamhetens bästa. För bra chefer sätter verksamheten först och ställer höga krav på sig själva. Bra chefer gör brutalt ärliga bedömningar av vad de förmår, har viljan och orken att åstadkomma. Och bra chefer kliver åt sidan när så krävs. Alla chefer – även våra politiska (mellanchefs)ledare – behöver med viss regelbundenhet fråga sig själva och få full pott på följande fyra frågor: 

Har jag förtroende för uppdragsgivaren/ledningenjag arbetar för? Exempel: Jag gillar inte beslutet/valresultatet, men jag litar på väljarnas röster och har förtroende för ett demokratiskt arbetssätt. 

Finns det förutsättningarför mig att ta verksamheten vidare? Finns det exempelvis förtroende för mig som chef, kan jag lojalt driva genom en politik som jag personligen inte tror på eller kan jag samarbeta med personer vars värderingar krockar med mina egna?

Har jag vad som krävs av kunskap, förmåga och ork/engagemang för att ta verksamheten vidare?

Finns det någon annan som kan göra jobbet bättre?

Med handen på hjärtat behöver nog ingen av oss blicka hela vägen till riksdagshuset eller Rosenbad för att hitta exempel på chefer (och medarbetare) som inte har alla fyra ”rätt” – men som trots det väljer att stanna kvar. 

"I think that there is never an indispensable leader, you know? I think that there is a time with dignity that one needs to leave." Madeleine Albright, fd utrikesminister, USA

Så hur kommer det sig att ingen lämnar trots ett bedrövligt utdraget regeringskaos där upphovet sägs vara en värderingskonflikt och en vägran att vara i samma rum som V och SD? Och där värderingskonflikten sen många år har funnits på arbetsplatsen och där inte tillämpad konfliktstrategi har haft önskad effekt för några andra än SD och V. Förklaringar kan vara en obefogad övertro till och tålamod med ”vi pratar inte med…”-strategin, att värderingskonflikten ärligt talat inte är så belastande, en otrolig kaos- och konflikttålighet eller kanske brist på alternativ försörjning. Enligt psykologer som har forskat på varför höga chefer vägrar lämna trots att tiden uppenbart är mogen, har hittat två viktiga drivkrafter:

Önskan om att lämna på topp

Chefer kan ha en djup och innerlig önskan om att lämna ett arv efter sig. Att bli ihågkommen för framgångar och ett gott och hederligt chefsjobb. Ett historiskt uselt valresultat som eftermäle är inte omedelbart lockande. Men med en dos mogenhet och självinsikt kommer förhoppningsvis insikten att det är en egoistisk och fåfäng drivkraft. Det enda relevanta är vem som bedöms vara rätt person för chefsjobbet, för verksamheten bästa.

Övertygelsen om att det inte finns någon som kan ta över

Uppfattningen om att det inte finns dugliga efterträdare är ofta stark hos chefer som inte vill lämna över till någon annan. I de flesta fall är det trams, men i vissa är det helt korrekt. Och då har chefen ytterligare en punkt att lägga till på listan över misslyckanden. För det ingår i varje hög chefs uppgift att säkra successionen. 

Efter månader av utmattande regerings- och ledarkaos hade det varit ett välkommet friskhetstecken om någon, bara en enda chefssjäl hade klivit fram och sagt; nu räcker det för mig. Jag har kört fast och jag står inte längre ut. Det blir bäst för verksamheten (och mig själv) om jag lämnar och överlåter till nya friska krafter, tankar och ögon att ta chefsjobbet vidare. Bara en enda chefssjäl, och jag skulle åter igen känna hopp. 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du Vibekes blogg direkt i din mejl varje onsdag.

• Dela