• Av Vibeke Pålhaugen
• Skriven 01/28 2015 kl 09:44 -

Mitt mest misslyckade lönesamtal

Helt utan känslor meddelade jag kort och rappt min högpresterande medarbetare den nya lönen. Jag var helt oförberett på tårarna som kom. Hen tackade mig rörd och innerligt för det stora lönepåslaget. Vilket misslyckande. Hade jag gjort mitt chefsjobb hade jag fått den enda eftersträvansvärda reaktionen, nämligen att medarbetare nickar igenkännande och bekräftar att jo, det känns rimligt.

Väldigt många chefer tycker att den årliga löneprocessen pest. När jag frågar om varför de upplever den delen av jobbet som så jobbig får jag i regel alltid följande svar:

1. Det känns olustigt att sätta pengavärde på medarbetarna.
2. Jag är rädd för att tappa nyckelmedarbetare för att de får högre lön hos en konkurrent.
3. Många blir missnöjda och jag skulle så gärna vilja ge mer. 

Jag brukar resonera så här med cheferna på besök här på Chefshuset:

Prestation, inte person.
I chefsjobbet behöver vi hela tiden uppskatta värdet av en hel massa saker. Som exempelvis vad vi ska lägga hur mycket tid på och vad vi ska köpa in. Och en gång om året ska vi bedöma vad en medarbetares prestation – och inte person – är värd för verksamheten. Och att sätta det värdet behöver vi tack och lov inte göra utifrån vår egna godtyckliga bedömning (förhoppningsvis.) Det är verksamhetens plånbok och lönepolicy som ger oss ramverket, precis som vid andra inköp.

Mer hos en konkurrent? Grattis och lycka till.
Om det inte räcker att det är oacceptabelt respektlöst att hota sin chef (eller någon annan på jobbet), så har jag två ytterliga skäl till att jag har som princip att alltid bemöta hot om att sluta p.g.a. lönen med ett svar som detta: ”Så roligt att du har fått ett så bra erbjudande. Om du känner att det enda som skulle få dig att stanna kvar på det här jobbet är x kronor, så är min rekommendation att du tackar ja till erbjudandet. Det blir svårt för oss att ersätta dig, men din lön här är satt utifrån dina prestationer och företagets löneutrymme, och om du inte känner dig tillräckligt nöjd och motiverad hos oss så är det bättre för alla parter att du går vidare ”.

De två andra skälen till att jag tycker du ska låta de ”oersättliga” medarbetarna lämna är:

• Ger du efter för en medarbetares hot så kommer det garanterat sprida sig till kollegorna att du är chefen som belönar ett hotfullt beteende med högre lön. Du får en kö utanför din dörr med andra som också har fått kanonerbjudanden från en konkurrent.
• Att den som hotar ofta redan är på väg att lämna. Medarbetaren har en nyckelkompetens du inte vill förlora, du ger efter, en kö bildas utanför ditt kontor och så lämnar nyckelkompetensen ändå några månader senare. Alla vinner utom du (och din verksamhet).

Inte nöjdhet eller tacksamhet, men känslan av rimlighet.
Det kommer garanterat alltid finnas medarbetare som gör en annan bedömning av sin egen prestation och värde än vad chefen gör. Det i kombination med att nöjdhet är relativt – d.v.s. jämförelsen med andra är viktigare än storleken på beloppet - gör att chefen omöjligt kan göra alla nöjda. Oavsett storleken på plånboken och oavsett tydlighet i lönepolicy. Vi ska därför släppa tanken om nöjdhet. Tacksamhet vill vi inte heller ha. Medarbetaren har presterat och då ska de få betald. Ingen ska stå med mössan i hand och tacka. Det är medarbetarens känsla av rimlighet som är eftersträvansvärd; Jag har gjort ett jobb och nu får jag rimligt betald för det.

Och vet ni vad, vi ska också vila i vetskap om inte ens rimlighetskänslan alltid är möjlig att uppnå. Lönemissnöjet från en medarbetare som överskattar värdet av sin egen prestation ska vi skaka av oss innan vi har klivit ut ur mötesrummet. Det är de tårögda och innerligt tacksamma (hög)presterande medarbetare vi ska oroa oss för. I mitt fall lämnade jag det jag trodde skulle bli det enklaste lönesamtalet med känslan av att ha fått ett hårt slag i magen. För jag fattade att jag under året och senast på utvecklingssamtalet några veckor tidigare inte hade förmått att förmedla till min medarbetare min nöjdhet och storheten i hens prestationer. Det svider än.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du Vibekes blogg direkt i din mejl varje onsdag.

• Dela