• Av Vibeke Pålhaugen
• Skriven 09/10 2014 kl 07:55 -

Nöjd-medarbetar-terror

Svenskt arbetsliv har blivit som en Robinson tävling där medarbetarna har fått permanentade frikort. I det årliga örådet ber vi medarbetarna i all hemlighet rösta fram vilka chefer som ska få lämna ön. I arbetslivets utgåva av Robinson-såpan finns det emellertid inga vinnare.

Våra medarbetarenkäter är en starkt bidragande orsak till nöjd-medarbetar-terrorväldet. Att chefer blir mätta och utvärderade är rätt och rimligt. Att bedömningen av chefsjobbet i stor utsträckning bygger på att medarbetarna anonymt ger uttryck för hur (miss)nöjda de är med sin tillvaro är varken lämpligt eller vettigt.

500 miljoner kronor lägger svenska företag och myndigheter på medarbetarenkäter varje år, men en ny studie visar att man inte kan påvisa positiva effekter av enkäterna. Jag har sex goda skäl till att alla chefer som ofrivilligt vistas på Robinson-ön borde kämpa för nöjdmedarbeterenkäternas död och hitta nya bättre sätt att mäta och följa upp:

1. Nöjdhet har fint lite att göra med resultatet
Aktuella svenska och internationella forskningsstudier visar att högre medarbetarnöjdhet inte nödvändigtvis leder till högre kundnöjdhet eftersom nöjdare medarbetare inte alls nödvändigtvis presterar bättre. Den svenska studien visar även att nöjd-medarbetar-index (NMI) i regel är konstant över tid oberoende av årliga mätningar, åtgärdsplaner och kundernas (miss)nöjdhet. Engagemang för verksamheten och uppgifterna samt förtroende för ledningen vore mer verkningsfulla mätfaktorer.

2. Medarbetarna verktyget, inte målet
Nöjd-medarbetar-index, medarbetarundersökningar och så vidare. Såväl titulering som innehåll ropar samma budskap: chefens främsta uppgift är att göra medarbetarna nöjda. Många chefer förvirras, för den där lull-lull-nöjdheten måste då ändå vara en uppgift för HR att fixa? Och för alla blir det otydligt att chefens (och medarbetarnas) egentliga uppgift är att göra kunderna/klienterna/uppdragsgivaren nöjda. Och hur det ska gå till är inte en fråga för HR. Engagerade medarbetare är ett viktigt verktyg, men kan aldrig vara målet för verksamheten.

3. Alla medarbetare är inte lika viktiga
I de anonyma enkäterna blir allas svar lika viktiga. Arbetsplatser är dock inga demokratin. Åsikterna till de engagerade medarbetarna som levererar borde väga tyngre än rösterna till motarbetarna som inte gör sitt jobb, som är fulla av ursäkter och som är omöjliga att göra nöjda. Det finns medarbetare som inte bara är viktigare, de är också mer trovärdiga i sin feedback.

4. Chefsjobbet ingen popularitetstävling
I de anonyma enkäterna blir det inte sällan så att schyssta chefer övervärderas och de duktiga som levererar undervärderas. Chefer avsätts underifrån genom utröstningar inte olikt Robinsons öråd. Chefsjobbet blir en popularitetstävling där förändringar och opopulära beslut prioriteras bort till fördel för att få stanna kvar på ön.

5. Anonymitet ger lågt i tak
Genom anonyma enkäter skapar vi kulturer där budskapet är att sanningar bara kan sägas anonymt. Det undergräver organisationer strävan efter öppenhet och ”högt i tak”. Anonymiteten härstammar från ett arbetsliv som för längs är borta där den godtyckliga brukspatronen missbrukade sin makt utan konsekvens. I dag är parterna i arbetslivet mer jämställda. En chef skulle aldrig förnedra sig själv eller en medarbetare genom att ge anonym feedback. Det gör det till en extra stor paradox att vi uppmanar och rentutav kräver att medarbetarna ska göra just det. Helt ned på individnivå.

6. Önskat av ingen och ingenting händer
Medarbetarenkäter är inte medarbetarnas skapelse. De tycker att undersökningarna tar för mycket tid till ingen nytta. Deras upplevelse är att vi lyssnar, suddar ut innebörden av det de har sagt och så gör vi ingenting ändå.

”An employee survey is like a hand grenade. Once you pull the pin you have to do something with it. Otherwise, it may harm you rather than help you …”
Morris S. Viteles, 1953 (b 1898 – d 1996)  

Vi behöver ha koll på medarbetarnas engagemang (inte nöjdhet) och det är viktigt att chefer blir mätt (på rätt saker). Till det behövs dialog om mål, organisationen, arbetsuppgifterna och samarbetet chef och medarbetare. Vi behöver hitta nya sätt som ger effekt. En chefskompis inleder varje avdelningsmöte med en laget-runt betygsättning 1-10 om hur det känns att vara på jobbet just idag. Helt genialt i all sin enkelhet, eller hur?

 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du Vibekes blogg direkt i din mejl varje onsdag.

• Dela