Norléns misslyckande säger inte mycket om hans chefsförmåga

Jag känner medlidande med Andreas Norlén i hans chefsuppdrag. Talmannen har under två sega månader försökt ”samsa” ihop en ledningsgrupp för nationen Sverige. Han kan inte ha haft många lättsamma dagar på jobbet. 

Jag vet inte orsaken bakom Norléns misslyckande att få erfarna politiker att utföra sin mest basala grunduppgift; att kompromissa. Han har inte förmått lösa deras konflikter – snarare tycks meningsskiljaktigheterna ha blivit mer låsta sen valdagen. I måndags meddelade Norlén därför att han överlämnar ärendet till Riksdagen. Nästa vecka kommer de få uppgiften att rösta i frågan om Ulf Kristersson (M) ska få bli ny statsminister. Norlén hoppas att parterna nu ska ta sitt förnuft tillfånga och genomföra nödvändiga kompromisser. 

Mina verktyg håller på att ta slut, men det finns ett kvar.”
Andreas Norlén, talman om sitt beslut att överlåta till Riksdagen att rösta om en ny statsminister

Alla chefer som har haft uppgiften att hantera svåra konflikter vet att Norléns misslyckande inte nödvändigtvis säger något om vare sig hans chefs- eller medlingsförmågor. För det finns helt klart tillfällen där människor beter sig hemskt och besvärligt och där samtal inte leder något vart. 

Vi är många chefer som har varit (och är) i samma situation som Norlén. Efter två månaders tröstlösa samtal drog Norlén i måndags fram röstningskortet. Och jag kände för första gången en gnutta avundsjuka gentemot honom. Jag kom att tänka på alla superkompetenta chefer jag möter som också sliter med outhärdliga och verksamhetstärande konflikter – i månader och år – och där upplevelsen är att det enda ledningsverktyget som finns att tillgå är just ändlösa och föga framgångsrika samtal. 

Där Norlén har ”skicka till omröstning” i sin verktygslåda har vi vanliga chefer för visso ”avslut av anställning på grund av personliga skäl”-lagstiftningen att tillgå. Ett bra verktyg, men problemet är att det – av såväl chefer som medarbetare – upplevs som helt otillämpligt. 

Det finns medarbetare som beter sig så illa att det får negativa konsekvenser för hela arbetsmiljön och verksamheten, som presterar långt under vad som är rimligt att förvänta, som saknar kompetens att sköta sitt jobb, som missköter sitt arbete eller är vårdslösa eller hotfulla. Resultatet blir inte sällan en mycket påfrestande arbetsmiljö och -situation för berörda kollegor och ansvarig chef. Hela verksamheten lider, tills att chefen som lik i en gisslansituation ser sig nödtvungen att köpa sig ur problemet. Givet att pengarna finns, förstås.

På just detta temat släppte forskningsinstitutet Ratio i oktober en forskningsrapport vid namn ”Anställningsskyddets avsedda och oavsedda konsekvenser: Företagarnas perspektiv.” Två slutsatser ur den för alla chefer mycket läsvärda rapporten är följande:

”Resultaten visar att företagsledarna principiellt har en positiv inställning till anställningsskydd, men upplever att lagstiftningen inte fungerar väl i praktiken. Exempelvis står turordningsreglerna i konflikt med företagsledningens fokus på att vid arbetsbrist behålla rätt kompetens. Vidare menar de att avslut av anställningar på grund av personliga skäl är näst intill omöjligt.”

”Man kan frångåturordningsreglerna, men det är dyrt. Man kan avsluta anställningar som inte fungerar, men bara genom låtsad omorganisering och skapad arbetsbrist.”

I Ratio-rapporten får vi bland annat ta del av chefers beskrivande berättelser och erfarenheter av att hantera olika knepiga medarbetarbeteenden. Chefernas uppgivenhet är stor när samtal inte leder någon vart och ”avslut av anställningar på grund av personliga skäl” känns allmänt omöjliga. 

Jag kan inte tänka mig en enda chef som önskar att de hade Norléns röstkort i sin verktygslåda. Men jag kan inte heller tänka mig en enda chef som inte önskar att de som Norlén hade fler praktiskt tillämpningsbara verktyg än eviga och tröstlösa samtal som i vissa fall kryddas med en skriftlig varning. 

PS Rapporten handlar till lika stora delar om LAS/turordningsprincipen som ”avslut av anställningar på grund av personliga skäl”. Båda delarna är lärorika och läsvärda.


Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du Vibekes blogg direkt i din mejl varje onsdag.

Till bloggarkivet

Vibeke Pålhaugen

Ett par år efter civilekonomstudierna kom jag till insikten att finansvärlden inte var så stimulerande som jag hade hoppats. Jag gick vidare till en karriär som affärsutvecklare och strategikonsult, och 1999 lämnade jag hemlandet Norge för Stockholm, Sverige.

Jag har varit väldigt förtjust i alla mina jobb, men livet blev som allra bäst efter att jag blev chef! Åren 2003 till 2011 arbetade jag på tidningen Chef, först som vice VD och från 2006 som VD. April 2011 startade jag verksamheten Chefshuset där min ambition är att jag och kollegorna på olika sätt ska bidra till att höja chefers prestationsförmåga och välmående. Plattformen för Chefshuset är min djupa övertygelse om att goda ledare är lösningen på allt.

Chef- och ledarskapsfrågor – högt och lågt – är vad mitt arbete handlar om, och det ger mig den stora förmånen att få möta tusentals chefer varje år. Och det är ofta i deras chefsvardag jag hittar material till mina veckovisa bloggar.

04 12

Fyra chefer som anser att egen oduglighet bäst åtgärdas genom lönelyft

Av Vibeke Pålhaugen

Föga överraskande uppstod upprorsstämning förra veckan, när det avslöjades att de fyra kommunalrådscheferna på Lidingö tänkte ge sig själva… Fortsätt att läsa->

27 11

Alla de som lämnar sin chef, inte för att de kan – men för att de måste

Av Vibeke Pålhaugen

Du har säkert läst dem du också; solstrands-artiklarna om lyckliga chefer eller medarbetare som helt eller delvis har lämnat sina jobb för att få en vettig(are) tillvaro.… Fortsätt att läsa->

Mest läst

Läs alla blogginlägg i arkivet

Prenumerera på bloggen

Vibeke Pålhaugen