Ska vi ge chefer som Roger Mogert och ”kulturprofilen” en andra chans?

Jag är uppriktigt likgiltig inför Ohly, Mogert, Bromé, MP-riksdagsledamoten och kulturprofilen med ständigt växande sällskap, och deras framtida karriärer. Och tar jag historien i beaktan är mina grubblerier helt i onödan. Det finns otaliga exempel på personer vars publikt uppmärksammade trakasserier eller övergrepp inte har fått nämnvärda konsekvenser för deras karriärer. Om ens några alls, där Trumps ”grab them by the…” är ett exempel.

Men frågan är om detta har förändrats givet #metoos omfattning och kraft. Kommer vi chefer göra det omöjligt för Timell, Virtanen, Kronér och alla andra kända och okända anklagade personer att få en andra chans? Nu på studs åker de ut allihop, men kommer de snart att få komma in i värmen igen? Tillbaka dit där de just har blivit utslängda från, eller någon annanstans.

I våra händer vilar den svåra balansgången att å ena sidan inte ödelägga en persons liv, men å den andra inte (ytterligare) befästa sexuella trakasserier och övergrepp som ett brott utan konsekvenser. Det etiska chefsdilemmat är absolut inte nytt, men givet #metoos omfattning och publika genomslag är det hyperaktuellt. Sannolikheten har aldrig varit större att du eller en chefskollega får frågan på ert bord. Lägg till det enorma tryck det för tillfället är på chefer att se till att det blir rejäla konsekvenser för den som med vidrig lätthet plågar människor i sin omgivning för sitt eget nöjes skull. Alla chefer gör därför klokt i att fundera över var de står i frågan; ska jag ge en andra chans?

Gissningsvis tycker inte många chefer att totalt yrkesförbud är en rimlig konsekvens av att göra fel. Tanken om att leda en arbetsplats där det finns en andra-chans–kultur är dessutom rätt trevlig. Det finns därför lägen där det som chef är värt att ta risken att låta en människa få möjligheten att göra rätt för sig. Frågan är om och när sexuella trakasserier eller övergrepp i så fall är ett sådant läge?

Ett kriterium för att som chef överhuvudtaget fundera över att ta risken, är att personen i fråga erkänner och visar uppriktig insikt, ånger och vilja till förändring. Jag skulle önska att jag hade ett medialt exempel från den senaste månaden på just det, men tyvärr. Sen behöver vi bedöma allvaret i vad personen har gjort. Pratar vi lagbrott eller upprepade tillfällen av sexuella trakasserier i närtid, så är det mycket tveksamt om det är en risk värd att ta som chef. Allmänhetens reaktion och verksamhetens varumärke är en sak att beakta, vilket vd:n Tim League fick erfara då det kom fram att han hade givit nytt jobb till en tidigare underställd chef som nyligen hade lämnat efter anklagelser om sexuella trakasserier. Medarbetarnas reaktion och utsatthet är av ännu större betydelse. Väl medveten om att du är den sista personen som skulle bli offer för ett eventuellt återfall, ska du iskallt lyckas övertyga alla på arbetsplatsen om att personen aldrig igen… Och kunna leva med att det eventuellt inte stämmer.

I thought it was important to contribute to his recovery process by helping him with some means to earn a living.” Tim League, vd, Drafthouse i ett pressmeddelande där han förklarar varför han erbjöd en tidigare underställd chef ett nytt jobb, trots att han nyligen lämnat efter anklagelser om sexuella trakasserier

Inför beslutsprocessen kan vi hämta stöd i forskningen. Förtroende är avgörande i dagens arbetsliv, och det är synnerligen viktigt för chefer. Hur stort förtroende vi åtnjuter är en konsekvens av kombinationen av vår kompetens, karaktär/integritet och hur konsekventa vi är. Förlorat förtroende kan vinnas tillbaka, men hur svårt det kommer bli och hur stor insats som kommer krävas beror främst på vad som är orsaken till förtroendeskadan. Är förklaringen bristande karaktär/integritet (som exempelvis sexuella trakasserier eller övergrepp) och vid upprepade tillfällen (konsekvent) så visar forskningen att det kommer bli svårt. Se nedan fyrfältae om vad forskningen säger:

Om vi leker med tanken att Ohly, Mogert, Bromé, MP-riksdagsledamoten och kulturprofilen med sällskap inte saknar kompetens, så kommer det bli mycket svårt för dem att vinna tillbaka förtroendet. Enligt forskning från Wharton är lögner, svek och andra ohederligheter det vi människor har svårast att lägga bakom oss. Det finns områden där människan är oförlåtlig och förtroendet är kört (i varje fall under överskådlig framtid).

Jag kan inte ge andra-chans-kulturen förbehållslöst stöd, för i extrema fall har personer helt enkelt gjort något så illa att förtroendeskadan är omöjlig att reparera inom överskådlig framtid. Att inte tillräckligt många chefer har dragit den slutsatsen är huvudorsaken till att vi är där vi är idag. Oroliga för förövarnas karriärer, inkomster, familjer med mera har alltför många givits en andra, tredje, fjärde och tionde chans. Hädanefter kommer vi chefer förhoppningsvis att oroa oss mindre över de som inte kan visa andra människor respekt, och starkare ställa oss bakom alla de som kan.

Men olika jobb kräver olika grader av förtroende. Läkaren som förlorade sin läkarlicens efter övergrepp på nedsövda patienter har idag jobbet att kvalitetsgranska medicinska dokument. Reportern som fick lämna redaktionen efter sexuella trakasserier skriver idag artiklar hemifrån som frilans. Tveklöst störst förtroende kräver chefsjobbet. Och personligen skulle jag aldrig erbjuda Mogert, Ohly, MP-riksdagsledamoten eller kulturprofilen ett nytt chefsjobb. Det är något alldeles extra oförlåtligt illa med ledare som så grovt missbrukar den makt som kommer med uppdraget.


Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du Vibekes blogg direkt i din mejl varje onsdag.

Till bloggarkivet

Vibeke Pålhaugen

Ett par år efter civilekonomstudierna kom jag till insikten att finansvärlden inte var så stimulerande som jag hade hoppats. Jag gick vidare till en karriär som affärsutvecklare och strategikonsult, och 1999 lämnade jag hemlandet Norge för Stockholm, Sverige.

Jag har varit väldigt förtjust i alla mina jobb, men livet blev som allra bäst efter att jag blev chef! Åren 2003 till 2011 arbetade jag på tidningen Chef, först som vice VD och från 2006 som VD. April 2011 startade jag verksamheten Chefshuset där min ambition är att jag och kollegorna på olika sätt ska bidra till att höja chefers prestationsförmåga och välmående. Plattformen för Chefshuset är min djupa övertygelse om att goda ledare är lösningen på allt.

Chef- och ledarskapsfrågor – högt och lågt – är vad mitt arbete handlar om, och det ger mig den stora förmånen att få möta tusentals chefer varje år. Och det är ofta i deras chefsvardag jag hittar material till mina veckovisa bloggar.

12 12

Självklart finns det en gräddfil för riksdagschefen

Av Vibeke Pålhaugen

Det finns ingen gräddfil för talmän, uttalade S-gruppledare Anders Ygeman efter att flera medarbetare förra veckan vittnat om att talman Urban Ahlin (S) är en konfliktsökande… Fortsätt att läsa->

05 12

Försvarsmaktens högsta chef borde prata mindre om sina känslor

Av Vibeke Pålhaugen

Att chefer pratar om sina känslor är jag inte mycket för. Och när Försvarsmaktens högsta chef ÖB Micael Bydén förra veckan – i en förvånansvärt… Fortsätt att läsa->

Mest läst

Läs alla blogginlägg i arkivet

Prenumerera på bloggen

Vibeke Pålhaugen