Tre sätt att disciplinera chefer som gör feltramp

Walt Disney-chefen James Gunn fick i slutet på juli i år sparken för något han skrev på Twitter – för tio år sen. Att han som 25-åring skämtade om ämnen som pedofili och våldtäkt hade han ångrat långt innan han nu blev utskickad i arbetslöshet:  

”I have regretted them for many years since — not just because they were stupid, not at all funny, wildly insensitive, and certainly not provocative like I had hoped, but also because they don’t reflect the person I am today or have been for some time.”

För några veckor sen skrev jag om Intels vd Brian Krzanich, som även han fick sparken i juli. Anledningen var att han för ett okänt antal år sen hade en ömsesidig kärleksrelation med en underställd. När internutredningen avslöjade brottet – mot företagets ”kärlekspolicy” – var relationen redan avslutad. Men avsked efter 36 års anställning var enligt styrelsen ändå den naturliga konsekvensen efter felsteget. 

Ännu en aktuell händelse gäller CBSs vd Leslie Moonves som i en New Yorker-artikel den 6 augusti anklagas för sexuella trakasserier och hot, som ska ha skett för omkring tio–tjugo år sen. Moonves neker till att ha använt sin chefsposition till att skada någons karriär, och säger att “there were times decades ago when I may have made some women uncomfortable by making advances”. I Moonves fall beslutade styrelsen att vänta på utfallet av en egen utredning innan de fattar beslut om eventuella ”disciplinåtgärder” (hemskt ord, men det kallas faktisk så) för sin vd. 

Frågan är vad det finns för palett av disciplinåtgärder att använda mot felstegande chefer?

Avsked

Det finns felsteg och misslyckanden som är så allvarliga och oförlåtliga att förtroendet är förbrukat. Då är den enda rätta disciplinåtgärden att chefen avskedas. Det finns inget hopp. 

I de fall där det finns hopp – eller större anställningsskydd än vad de högsta vd:arna har – finns det ytterligare två färger på paletten. 

Bestraffning

Prygel, pisk och skamvrå är några av arbetslivets disciplineringshistoria. Under en mindre upplyst tid ansågs det vara en god idé att tukta anställda som gjorde fel. Bruket av bestraffningar som prestationshöjare byggde på okunskap. Idag vet vi att straff inte lyfter, men sänker prestationerna. Trots det finns det verksamheter som fortfarande ägnar sig åt organiserat smisk– genom att personalansvarsnämnder, etikkommittéer eller andra disciplineringssällskap kliver in, fäller dom och tilldelar straff som exempelvis löneavdrag, prickningar, bonusindragningar och skamvrå/time out/avstängningar. 

Utöver ovan finns idag en bestraffning som verksamheten inte har någon som helst kontroll över, nämligen sociala mediers skampåle. Kanske det värsta straffet av dem alla. 

Utveckling

Den stora majoriteten chefer är ansvarsfulla och förståndiga vuxna människor, och om misstag, dumheter eller misskötsel inträffar och påtalas så vill de flesta be om ursäkt, lära sig något och ändra sitt beteende. Kanske behövs det fler samtal, en hel del coachning och även utbildning samt ändrade ansvarsområden och arbetsuppgifter under resans gång. Men i grunden finns tanken att alla kan göra fel och lära sig något av det, och att alla förtjänar en andra chans. Eller tredje. Målet med det hela är lärande, utveckling och förbättrade prestationer

Jag har inte tillräcklig insikt för att ta ställning i just fallen Gunn, Krzanich eller Moonves, men jag är öppen för att det finns synder som är oförlåtliga och som inte förlorar sitt mörker oavsett hur många år som passerar. Samtidigt är det nog många chefer med mig som drar en lättnadens suck över att vara så gammal att det inte finns några (sociala medie-)spår efter korkade saker vi sa, eller usla skämt vi drog eller skrattade åt som tjugoåringar. Och att (förhoppningsvis) ingen bryr sig om att rota i omdömeslösa jobbflörterier eller kärleksrelationer vi må ha haft på jobbet i yngre år. För utan förmågan att tillåta, förlåta och glömma felsteg, misslyckanden och dumheter skulle snabbt vartenda chefskontor (och medarbetarstol) eka tomt. 


Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du Vibekes blogg direkt i din mejl varje onsdag.

Till bloggarkivet

Vibeke Pålhaugen

Ett par år efter civilekonomstudierna kom jag till insikten att finansvärlden inte var så stimulerande som jag hade hoppats. Jag gick vidare till en karriär som affärsutvecklare och strategikonsult, och 1999 lämnade jag hemlandet Norge för Stockholm, Sverige.

Jag har varit väldigt förtjust i alla mina jobb, men livet blev som allra bäst efter att jag blev chef! Åren 2003 till 2011 arbetade jag på tidningen Chef, först som vice VD och från 2006 som VD. April 2011 startade jag verksamheten Chefshuset där min ambition är att jag och kollegorna på olika sätt ska bidra till att höja chefers prestationsförmåga och välmående. Plattformen för Chefshuset är min djupa övertygelse om att goda ledare är lösningen på allt.

Chef- och ledarskapsfrågor – högt och lågt – är vad mitt arbete handlar om, och det ger mig den stora förmånen att få möta tusentals chefer varje år. Och det är ofta i deras chefsvardag jag hittar material till mina veckovisa bloggar.

25 09

Principlösa Per har inget att lära andra chefer om integritet

Av Vibeke Pålhaugen

Ingen vettig människa motsätter sig påståendet att integritet är en absolut nödvändighet för att vinna förtroende och omdömet ”en god chef och… Fortsätt att läsa->

18 09

Förtvivlan och skam räcker inte, de högsta chefernas haveri kommer svida

Av Vibeke Pålhaugen

De största förlorarna utropar sig till vinnare, det hytts med pekfingrar i alla riktningar och i bryska ordalag avvisas alla samarbetsnärmanden från kollegor man inte regelbundet… Fortsätt att läsa->

Mest läst

Läs alla blogginlägg i arkivet

Prenumerera på bloggen

Vibeke Pålhaugen