Samtalet med medarbetaren som inte presterar som förväntat

Alla chefer har haft en medarbetare som inte presterar som förväntat. Chefsutmaningen kan både vara att våga ta upp ämnet och att lyckas få till nödvändig prestationshöjning. Harvard Business Review har en fem-stegs tipslista som adresserar båda.

Fråga innan du berättar
Börja med att be medarbetaren själv reflektera kring sin prestation. Fråga vilka bedömningskriterier medarbetaren har och konkreta exempel. Först när du vet om ni delar uppfattning helt, delvis eller inte alls så ger du din syn.

Var tydlig med det icke-förhandlingsbara
Beskriv tydligt dina förväntningar och områden där du räknar med förbättringar. Berätta hur du som chef vill hjälpa medarbetaren på vägen.

Beskriv tydligt det önskade beteendet
Ge specifika exempel på oönskade och önskade beteenden i framtida prestationer. Undvik alltså vaga formuleringar som ”du är inte responsiv” eller ”du behöver bli mindre konflikträdd”. Säg istället till exempel att ”hälften av mina mejl har du inte svarat på och du missade våra två senaste deadlines utan att förvarna mig”. Eller ”innan du lämnar möten vill jag att du säger till om du inte är överens med ett beslut som är på väg att fattas”.

Gör kopplingar till medarbetarens mål
Medarbetaren kommer vara mer motiverad att lyfta sin prestation om den kan kopplas till något personligt och realistiskt mål.

Gör en plan tillsammans
Nu är ni förhoppningsvis överens om både nuläge och framtid, och samtalet kan avslutas med att du som chef frågar medarbetaren hur planen för prestationslyftet ser ut. Genom dialog kommer ni överens om dess innehåll, deadlines och uppföljning.

För mer läsning och konketa exempel läs Harvard Business Review-artikeln ”How to Talk to an Employee Who Isn’t Meeting Their Goals”.
 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

 Foto: Kelly Marken

Till arkivet för ledarskapsnyheter

Vibeke Pålhaugen

Ett par år efter civilekonomstudierna kom jag till insikten att finansvärlden inte var så stimulerande som jag hade hoppats. Jag gick vidare till en karriär som affärsutvecklare och strategikonsult, och 1999 lämnade jag hemlandet Norge för Stockholm, Sverige.

Jag har varit väldigt förtjust i alla mina jobb, men livet blev som allra bäst efter att jag blev chef! Åren 2003 till 2011 arbetade jag på tidningen Chef, först som vice VD och från 2006 som VD. I april 2011 startade jag verksamheten Chefshuset där min ambition är att jag och kollegorna på olika sätt ska bidra till att höja chefers prestationsförmåga och välmående. Plattformen för Chefshuset är min djupa övertygelse om att goda ledare är lösningen på allt.

Chef- och ledarskapsfrågor – högt och lågt – är vad mitt arbete handlar om, och det ger mig den stora förmånen att få möta tusentals chefer varje år. Och det är ofta i deras chefsvardag jag hittar material till mina veckovisa bloggar.

19 05

Prata med en medarbetare om psykisk ohälsa

Av Vibeke Pålhaugen

En av fyra drabbas av psykisk ohälsa vid något tillfälle i livet, och som chef kommer du med all sannolikhet behöva leda personer med stress- och utmattningsproblematik, depression,… Fortsätt att läsa->

12 05

AI och algoritmer kan göra dig till en sämre chef

Av Vibeke Pålhaugen

Vi har knappt sett början av vad AI och algoritmer kommer att ge chefer för möjligheter att skapa mer flexibla och givande arbetssätt. Men det kommer inte nödvändigtvis… Fortsätt att läsa->

Mest läst

Läs alla ledarnyheter i arkivet

Prenumerera på ledarnytt

Vibeke Pålhaugen