Gränslös, ansträngd och ohållbar är återkommande beskrivningar av svenska chefers tillvaro i SACO-rapporten ”Om chefen är sjuk – vem tar då hand om personalen? Ohälsa bland personal med ledande befattning”. Rapporten som kom förra veckan sammanställer statistik och forskning gällande chefstillvaron för bland annat SCB, Försäkringskassan och Arbetsmiljöverket.

Såväl chefers beskrivning av sin självupplevda arbetsmiljö som utvecklingen av sjukskrivningssiffrorna är sorglig läsning. Men ack så igenkännbar för alla med chefsbefattning.

Att fler och fler chefer mår dåligt på jobbet är dubbelt bekymmersamt eftersom det är chefer som har uppgiften att förebygga den allmänt skenande psykiska ohälsan på våra arbetsplatser.

Lösningen på eländet? Jo, rapporten konkluderas med att chefers förutsättningar måste förbättras i följande sex dimensioner:

• Mindre personalgrupper
• Administrativt stöd
• Tydligt uppdrag
• Sluta fokusera på chefen som individ – fokusera på organisatoriska förutsättningar
• Stöd – det är ensamt att vara chef
• Gör chefsyrket mer attraktivt

Länk till rapporten ”Om chefen är sjuk – vem tar då hand om personalen? Ohälsa bland personal med ledande befattning”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©IrisImages

Det säger en hel del om det moderna ledarskapet och chefers minskande makt att det högst upp på årets utgåva av World's 50 Greatest Leaders inte finns en vd, statstjänsteman eller politiker. Fortune Magazines lista på världens främsta ledare toppas inte ens av ansikten, utan av sociala medier rörelserna Marjory Stoneman Douglas and other schools (March for Our Lives) (1) och #metoo (3).

Chefers traditionella och centraliserade makt – inom både näringslivet och det offentliga – utmanas rejält av starka ”bottom up”-strömningar via sociala medier.

Den ”nya makten” som utmanar chefers makt är beskriven i boken New Power: How Power Works in Our Hyperconnected World – and How to Make It Work for You. Boken som kom ut i början på april 2018 omtalades av New York Times kolumnisten David Brooks som “the best window I've seen into this new world”.

Läs mer i Washington Post-artikeln "Fortune just named the World’s 50 Greatest Leaders.”

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto:© johndwilliams

Elie Wiesel skrev “The opposite of love isn't hate. It's indifference.”, och lite så är det med dåliga chefer också. Den sämsta chefen är inte den som får utbrott, beter sig narcissistiskt, ställer orimliga krav, mikromanagerar eller på andra sätt behandlar sina medarbetare illa. Forskning visar att det är ännu värre om chefen ignorerar sina medarbetare. Det är tyvärr också den vanligast förekommande typen av dåligt ledarskap.

Värsta sortens chefer – för medarbetarna och verksamheten – är alltså de som till titel har uppdraget att vara chef och ledare, men som varken visar på chef- eller ledarskap. De avnjuter rollens privilegier, men är psykologiskt frånvarande sitt ansvar och uppdrag. Så kallad absentee leadership (frånvarande ledarskap) leder till otydliga uppdrag och förväntningar, fler konflikter, sämre arbetsmiljö samt ökad stress och mer sjukfrånvaro. Det i sin tur sänker verksamhetens resultat.

Men om absentee leadership är så vanligt och destruktivt, varför gör vi inte något åt det? Den främsta förklaringen är att de frånvarande cheferna och de negativa konsekvenserna kan vara svåra att identifiera. Och även om de identifieras prioriterar HR och högre chefer de chefer som öppet och tydligt beter sig illa och skapar mer uppenbara och akuta problem.

Läs mer i Harvard Business Review-artikeln ”The Most Common Type of Incompetent Leader”.
 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © olly
 

Det är inget någon önskar, men att få arga utbrott på jobbet kan hända alla. Extra olyckligt är det om det är chefen som tappar humöret och kontrollen, men hur illa det är/blir beror helt och hållet på hur chefen (och omgivningen) agerar efter utbrottet.

Att låtsas som ingenting eller att i tystnad lägga skulden på medarbetarna är en väg att gå. Men det får onekligen negativa konsekvenser för medarbetarnas engagemang och produktivitet, och i extrema fall för sannolikheten att behålla bra medarbetare.

I enlighet med the moral cleansing theory – som säger att människor söker balans i sitt moraliska och icke-moraliska beteende – skulle många chefer be om ursäkt och anstränga sig hårt för att gottgöra övertrampet.

Forskning visar att sannolikheten för att en chef ägnar sig åt gottgörelse beror på huruvida chefen har 

(1) intresse för moraliska frågor och en stark vilja att vidmakthålla moraliska principer
(2) modet att stå för sina felsteg och övertramp.

Underställda – chefer eller medarbetare – till chefer som bedöms ha det moraliska modet och viljan kan efter ett chefsutbrott framgångsrikt ta initiativ till konstruktiv dialog (med en sannolikt lyhörd och ångerfull chef) kring icke-önskvärt och önskvärt beteende på jobbet.

Läs mer om hur man i chef- och medarbetarträningen kan minska sannolikheten för chefsutbrott och begränsa de negativa konsekvenserna när det ändå händer, i Harvard Business Review-artikeln ”When Your Boss Has an Angry Outburst, What Do They Do Next?”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © zu_yien

Som bekant är onboarding – tiden från jobberbjudande och anställning till fullt produktiv medarbetare – en ytterst viktig och krävande period för såväl nyanställd som för verksamhet. Men en ännu större utmaning är det faktum att 20–30 procent enligt studier väljer att sluta innan de ens har varit anställda i ett år.

Med den kunskapen tar många verksamheter fram avancerade onboardingprogram med syfte att reducera den nyanställdas stress, öka engagemanget och lyfta produktiviteten. Men kanske behöver man inte krångla till det för mycket.

Googles ”Nooglers” – som de kallar sina nyanställda – blev produktiva 25 procent snabbare genom att chefen mejlades en fempunkts checklista söndagen före medarbetarens första arbetsdag. Listan hade följande fem tips:

1. Ha en uppdrags- och ansvarsdiskussion.
2. Matcha din Noogler med en fadder.
3. Hjälp din Noogler att bygga ett socialt nätverk.
4. Boka in månatliga onboardingmöten med din Noogler de första sex månaderna.
5. Uppmuntra en öppen dialog.

Mejlet kan kanske tyckas nedlåtande i sin enkelhet, men den var effektiv på Google. Kanske just för att mejlen var en enkel och vänlig påminnelse om onboarding uppgiften samtidigt som den lämnade utrymme (och förtroende) för chefens egen kreativitet.

Läs mer i Inc-artikeln ”Google Increased New Employee Productivity by 25 Percent With 1 Email. Here's What You Need to Know”.
 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.