Varje vecka skriver jag om en ledarskapsnyhet. Jag gör det med ambitionen att avlasta, bjuda in till eftertanke och så ofta det går sprida skratt.

När jag ögnar igenom vårens ledarskapsnyheter så framgår det att det som har fångat mest uppmärksamhet är ämnena sexism i öppna kontorslandskap, chefsmejlet som lyfte Google, ledningsgruppers tre vanligaste misstag, att som chef driva genom beslut du inte tror på samt passivt aggressiva chefer.  

Här är sammanställningen av de ledarskapsnyheter som har intresserat och engagerat mest under våren:

5-i-topp Ledarnytt våren 2018

1. I det öppna kontorslandskapet återfinns nudiststrandens subtila sexism
2. Chefsmejlet som lyfte Google
3. Ledningsgruppers tre vanligaste misstag
4. Chefsuppgiften att driva genom beslut du inte tror på
5. Passivt aggressiv chef

Med önskan om God Läsning och (fortsatt) Glad Sommar!

Vibeke Pålhaugen
grundare & vd Chefshuset

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Som chef är det lätt att bli förtjust i en högpresterande underställd medarbetare eller chef. Och inte undra på det, deras produktivitet är enligt studier omkring 400 procent högre än en genomsnittlig anställds.

Verksamheters högpresterande – chefer och medarbetare – utgör samtidigt en högriskgrupp för arbetsrelaterad psykisk ohälsa och utmattningsdepression.

Det är frestande enkelt att förklara det med de högpresterandes egna (över)ambitioner och oförmåga att säga nej. Men det är långt ifrån hela förklaringen, också deras egna chefer har stor påverkan.

Många chefer gör nämligen – ofta omedvetet – tre saker som bidrar till att öka sannolikheten för att deras bästa medarbetare ska drabbas av arbetsrelaterad psykisk ohälsa:

• De ger hela tiden de högpresterande de svåraste uppdragen, uppgifterna eller projekten. De högpresterande får inte den naturliga andningspaus som lite enklare uppdrag kan ge.
• De förväntar sig att de högpresterande ska kompensera för och stödja svagare medarbetare i teamet.
• De ber ofta de högpresterande göra små extrainsatser som inte är direkt relaterade till deras jobb.

Läs mer i Harvard Business Review-artikeln ”How are you protecting Your High Performers from Burnout?”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©IrisImages

Chefer är dåliga på att kommunicera varför de inte ger medarbetarna det lönepåslag som önskas. Det visar en ny studie bland 160 000 medarbetare, enligt Harvard Business Review.

Den skrala kommunikationen gällande lönefrågan har enligt studien bland annat följande konsekvenser:

• 33 procent anser att de inte fick en förklaring till varför de inte fick högre lön(epåslag).
• Av de som fick en förklaring var det bara 25 procent som trodde på de skälen (prestation, budgetutmaningar eller annat) som chefen angav.
• Personer som trodde på förklaringen som chefen gav var 20 procentpoäng mer nöjda än kollegorna som inte trodde på förklaringen, eller som inte fick någon förklaring alls.
• Sannolikheten för att en medarbetare bestämmer sig för att lämna påverkas inte bara av själva lönenivån, men också av förklaringen som getts eller som saknades – till varför lönen inte kunde höjas (mer).

Som så ofta ligger lösningen i kommunikation, och i en chefsträvan att alla ska få en likvärdig och rättvis bedömning av sin lön. Att bygga förtroende för lönesättningen kan chefer göra genom att
1. skapa en standardiserad lönepolicy och -process
2. göra lönebenchmark i syfte att säkerställa rätt lönenivå per yrkeskategori
3. ligga steget före medarbetarna i i lönesättningen.

Läs mer i Harvard Business Review-artikeln ”New Research Shows How Employees Feel When Their Requests for Raises Are Denied”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © mnimage