För tio år sen skrev Stanford–professorn Robert Sutton ledarskapsboken som skulle bli en global 800 000 exemplars bästsäljare; ”The no Asshole rule”. För två veckor sen kom uppföljaren: ”The Asshole Survival Guide: How to Deal with People Who Treat You Like Dirt.”
 
Den nya boken ger tips om hur du kan upptäcka och hantera olika varianter av – det vi i Sverige snällt kallar – ”krävande personer” på jobbet. Det vill säga människor som genom sitt beteende sprider rädsla, avsky, dysfunktionalitet och bedrövelse på arbetsplatsen.

Washington Post har med avstamp i Suttons nya bok skrivit ihop en kortfattad guide till fem svinaktiga personlighetstyper. Vi får svar på frågorna ”who they are” och ”what to do” för följande kategorier av chefer/kollegor/medarbetare/kunder som ingen vill ha:

• The lone ”bosshole” – den ensamma chefssxxxhögen
• The powerful bully – den mäktiga översittaren
• The clueless jerk – det aningslösa svinet
• The petty tyrant – den småsinta tyrannen
• The overbearing client – den dryga och ohyfsade kunden

Läs mer i Washington Post-artikeln ”A field guide to jerks at work”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©dusanpetkovic1

Ohyfs, kränkningar och oförskämdheter är på stark tillväxt i arbetslivet. Enligt studier upplever idag 50 procent av anställda att de blivit utsatta för oförskämdheter minst en gång i veckan mot 25 procent i slutet på 90-talet. Och inte sällan börjar det otrevliga beteende på toppen.
Förklaringen till oartigheternas och det taskiga beteendes allmänna spridning är kombination av

• den globala ekonomins krav på snabba beslut och dygnet–runt–interaktion med andra människor
• att ansikte-till-ansikte–kommunikation har ersatts med sms, mejl och sociala medier
• hög arbetsbelastning och lite återhämtning

Hundratals forskningsstudier visar att ohyfs kostar våra verksamheter dyrt. Produktiviteten, beslutsförmågan, kreativiteten, viljan att ge det lilla extra och hjälpa en kollega blir lidande där oförskämdheter tillåts florera.

For chefer blir det således en viktig uppgift att hejda förekomsten av ohyfs, och det arbetet börjar med att du som chef behöver kolla dig själv i spegeln; kan du vara del av problemet? För vi chefer ska ha i åtanke att:

• Dåligt beteende är smittsamt och synnerligen så nedströms.
• Med senioritet och makt ökar sannolikheten för okänsligt och otrevligt beteende. Maktkänslan ökar en persons fokus på sina egna önskemål och behov, och omgivningens behov och känslor glöms lätt bort.
• Brist på sömn och för hög arbetsbelastning ökar sannolikheten för att en person beter sig illa.

För en fem–punkts handlingsplan och mer läsning; läs McKinsey Quarterly artikeln "Memo to the CEO: Are you the source of workplace dysfunction?” skriven av Professor Robert Sutton, Stanford School of Engineering.
 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © ellisia

På alla arbetsplatser är ledningsgruppen utan tvekan det viktigaste teamet. Och det är alltid högsta chefen i gruppen i gruppen som inte bara är formellt, men också operativt och handgripligen ansvarig för att ledningsgruppen fungerar. Att förtroende finns, att helheten alltid kommer först och att silotänkande inte får förekomma.

Misslyckas man med att få till ett välfungerande ledningsgruppsarbete är konsekvensen i regel dubbelarbete, segdragna beslut, interna konflikter och ineffektivitet. Frustration och stukad arbetsglädje sprider sig som en löpeld nedåt i organisationen.

Hur är beskaffenheten i din ledningsgrupp? Välfungerande ledningsgrupper har framförallt:

På samma tema, läs gärna bloggen "Den icke-fungerande ledningsgruppen har fått ett ansikte."

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © freshidea

Chefsmantrat ”Kom inte med problem, kom med lösningar” har sina avigsidor. Syftet är gott; vi vill mota gnället i grind och motivera till större ansvarstagande och personlig utveckling. Samtidigt är risken stor att vi

• missar att vissa problem inte kan lösas av en person ensam
• bygger en kultur där alla hittar sina lösningar och strider för dem istället för att vara öppen och nyfiken inför andras tankar om lösningar
• bygger en tystnadskultur där vissa problem inte kommer till ytan och chefens kännedom förrän krisen är ett faktum.

Så vad ska vi chefer göra för att undvika en klagomåls- och gnällkultur utan att använda kom–inte–med–problem–mantrat? Harvard Business Review ger tre cheftips för att skapa en produktiv problemfokuskultur:

Gör det ofarligt att lyfta dåliga nyheter
"My most important job as CEO was to listen for bad news", Bill Gates 
 
Kräv problemformulering – acceptera inte klagomål och gnäll
 
Identifiera rätt person(er) att lösa problemet
“Identifying problems can be a solo sport, but finding solutions rarely is”, Professor Frances Fei

Läs mer i Harvard Business Review–artikeln "The Problem with Saying “Don’t Bring Me Problems, Bring Me Solutions”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © freshidea