Att chefer behöver utrymme för att tänka, och marginaler för spontana möten och att ta hand om akuta problem, är ingen nyhet. Och de flesta har någon gång fått rådet att skapa oplanerad tid för det i sin almanacka. Men säg den chef som inte känt saknad och dåligt samvete när den trots allt oftast blir fulltecknad.

Oplanerad tid – eller Executive Time som amerikanerna kallar det – är en nödvändighet. Ändå visar studier att chefers almanackor ofta saknar just det. Professorer på Harvard Business School har till exempel i två olika studier kommit fram till följande:

• Chefer har i snitt 37 möten per vecka vilket motsvarar 72 procent av den totala arbetstiden
• 85 procent av arbetstiden spenderas tillsammans med andra människor, vilket alltså lämnar 15 procent till eget arbete
• Bara 25 procent av chefstiden är oplanerad.

The constant impression from CEOs I talk to is that they’re constantly starving for time.”
Professor Raffaela Sadun, Harvard Business School, i en studie av 1 100 vd:ar från sex länder

Men; det faktiska värdet av oplanerad tid beror självklart på hur den spenderas. Adam Grant, professor vid University of Pennsylvania’s Wharton School i sin kommentar gällande förra veckans nyhet om att president Trump har 60 procent Executive Time:

t depends heavily on the leader’s role — and on what executive time is being used for. Watching slanted news sources that confirm your intuitions? Bad. Reading analyses from experts that challenge your intuitions? Good.”

Läs mer i The Washington Post-artikeln ”Unlike Trump most CEOs have very little executive time.”

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

 Foto: © Rawpixel.com

Personer med självinsikt – som vet vilka de är och ser hur deras beteende påverkar omgivningen, och tar ansvar för det – är enligt studier en bristvara på arbetsmarknaden. Brist på självinsikt har en olycklig påverkan på produktivitet, framgång och ledarskapskraft.

Vi har alla haft en kollega, underställd eller chef som saknar självinsikt. Det kan vara frustrerande, omotiverande, stressande och det påverkar sannolikheten för att vi byter jobb. Som tur är finns det sätt att hantera och förhålla sig till personen med skral självinsikt. Harvard Business Review föreslår följande tre steg:

1) Är det självinsikt som är problemet?
Brist på självinsikt är bara en av många möjliga förklaringar till jobbkonflikter. Taskigt beteende kan bero på att personen är omedveten, men på våra arbetsplatser har vi också aware-don’t-care-personer; de som beter sig illa och försvarar det.

2) Hjälp den utan självinsikt genom att ställa dig frågorna:

• Är personen öppen för förändring?
• Är jag rätt budbärare av högkvalitativ och korrigerande feedback? Att förtroende finns är avgörande.
• Vad är worst case scenario?

För alla chefer ingår det i jobbet – för verksamhetens bästa – att försöka hjälpa medarbetare som saknar självinsikt. Det innebär emellertid inte att chefen måste göra allt själv.

3) Vad gör jag om personen inte förändras?
Det går att minimera negativ inverkan av en person med skral självinsikt genom att förhålla sig till personen på ett nytt [NH2] sätt.

För konkreta exempel och djupare läsning kolla Harvard Business Review-artikeln ”Working with people who aren’t self-aware”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © borispain69

Att en chefs taskiga beteende smittar av sig på de medarbetarnas – och deras välmående och produktivitet – är allmänt vedertaget och har starkt belägg i forskningen. Men en fråga som fått fokus på senare tid är om ett uselt ledarskap också smittar direkt underställda chefers ledarskap. Det vill säga; blir du en dålig chef av att ha en dålig chef?

Utanför affärsvärlden är inte forskningen entydig kring hur sannolikt det är att människan i allmänhet kopierar och upprepar rollmodellers/förebilders taskiga beteenden. Däremot visar studier inom affärsvärlden hur och under vilka förutsättningar ditt eget ledarskap som chef sannolikt kommer påverkas av din chefs undermåliga utövande av sitt yrke.

Smittrisken finns helt klart, men det finns en grupp chefer som faktiskt lyfter när chefen är usel; chefer med starkt moralisk identitet. Det vill säga de som förlitar sig mycket på sin moral och integritet tar störst psykologiskt avstånd från chefen när hen beter sig illa. Hos denna grupp, underställda chefen, ökar faktiskt moralen och eventuellt taskigt beteendet avtar efter att den egna chefen har misskött sig.

Läs mer i Harvard Business Review-artikeln ”Does having a bad boss make you more likely to be one yourself?”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: Burlingham