Omkring 5 av 10 rekryteringar anses som misslyckade. Därför är sannolikheten stor att du under din chefskarriär har upplevt/kommer att uppleva den olustiga insikten att ”det här kommer aldrig funka”.

Du valde fel person, och nu står du inför dilemmat att medge misstaget eller fortsätta med en medarbetare som inte presterar enligt dina förväntningar. I regel är det minst kostsamma att snabbt korrigera felrekryteringen.

I en artikel i Harvard Business Review ges chefstipset att agera i fyra steg:

• Ta ett (sannolikt obekvämt) samtal med din nyanställda. Delge ditt missnöje och försök gemensamt att hitta en lösning.
• Försök åtgärda situationen med fokuserad feedback eller ändrade arbetsuppgifter.
• Beräkna kostnaderna – för idag och framtiden – för att behålla personen.
• Planera för och avsluta anställningen.

Fler konkreta exempel och tips på hur du kan göra och vad du kan säga finns att läsa om i Harvard Business Review-artikeln ”What to Do When You Realize You Made a Bad Hire”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©REDPIXEL

I den eviga chefsjakten på produktivitet är många chefer sina egna värsta fiender. En ny forskningsstudie från Stanford University har kommit fram till att chefer oavsiktligt kastar bort medarbetarnas tid.

Inte sällan belastar chefer nämligen sina direktrapporterande med onödigt arbete främst genom att
 
# tilldela tidskrävande uppgifter
…utan att fundera på hur mycket tid uppgiften kommer till att kräva, om den verkligen är prioriterad eller vilka andra uppgifter som eventuellt behöver prioriteras ned/bort
 
# komma med ogenomtänkta kommentarer
…utan att tänka på att medarbetarna kan uppfatta dem som (arbets)order.
 
# vägra delegera
...eller "cookie licking" (efter barndomsdevisen att om jag slickar på kakan, så får jag behålla den själv) som det också kallas. Det i sin tur kan skapa onödigt merarbete för medarbetarna.
 
För konkreta exempel och mer djup läs Inc-artikeln ”Stanford Professors Find Bosses Often Waste Employees' Time. Here's Why”.
 
Foto: © es2uphoto
 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Tesla-chefen Elon Musk är en påminnelse om att stor chefsframgång kan bli en otäck katalysator för ett mörkare beteende. Musk har av New York Times beskrivits som ”the Donald Trump of Silicon Valley”. På senaste tiden har han skrivit det ena bisarra Twitterinlägget efter det andra, där han ger sig på investerare, media, anställda och sociala medier. Lågvattenmärket var kanske då han kallade en av dykarna som räddade de tolv pojkarna ur en grotta i Thailand för pedofil. Han må vara en stor visionär och mycket framgångsrik, men detta beteende undergräver Musks ledarskap.

Att framgångsrika chefer är excentriska, svåra och labila är ingenting nytt, och det kan vara lätt att tro att de når framgång på grund av sina mörkare karaktärsdrag. Men mer sannolikt så lyckas de trots det knepiga beteendet, vilket då förvärrar de mörkare och oönskade karaktärsdragen.

Forskning visar på fyra psykologiska riskfaktorer för framgångsrika chefer att spåra ur:

Hybris – att ha en övertro på sina egna förmågor och att vara oberättigat nöjd med sig själv.

Narcissism – när framgång skapar en smickrande självbild som förstoras av media och omgivningen. När chefen väl ifrågasätts eller utmanas är reaktionen ofta aggressiv och argumentationen förhållandevis hård.

Isolering –  att vara omgiven av ja-sägare och ha svårt för att ta feedback och dåliga nyheter. Den uppblåsta självbilden blir en självuppfyllande profetia.

Lägre självkontroll – när framgång minskar hotet om misslyckandets konsekvenser. Det i sin tur kan göra en chef mer autentisk och avslappnad, men det kan också leda till ett mörkare excentriskt och antisocialt beteende som förstör både relationer och produktivitet.

Självklart är det möjligt att bli en framgångsrik chef och samtidigt undvika dessa fyra psykologiska utmaningar. Mer om hur det går till kan du läsa i Harvard Business Review-artikeln ”Why Great Success Can Bring Out the Worst Parts of Our Personalities”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©peshkov

Livet är som bekant inte rättvist. Trots det har medarbetarna förväntningar om att chefen ska skapa rättvisa på jobbet. Det är självklart en omöjlig och orättvis chefsuppgift, men det är mödan värt att sträva efter att uppfattas som en chef som överlag fattar rättvisa beslut.

Det finns inga objektiva kriterier för rättvisa, men bedömningen av chefen kommer främst att ske utifrån två grunder:

Rättvist utfall – leder chefens beslut till en rättvis fördelning av exempelvis arbetsbelastning, utvecklingsmöjligheter, arbetstider, belöningar och feedback?

Rättvis beslutsprocess – oavsett utfall; fattade chefen ett beslut utifrån en skälig och vettig beslutsprocess och -underlag? Det kan exempelvis handla om vilka kriterier och källor chefen använder för att bedöma prestation och lön, eller fördelning av arbetsuppgifter.

Oavsett strävan kommer oundvikligen vissa chefsbeslut att uppfattas som orättvisa av några medarbetare. Men genom att tydligt kommunicera logiken/rättvisan i beslutsprocessen kan ett beslut som leder till ojämn fördelning landa bra ändå.

Läs mer i Harvard Business Review-artikeln ”How to Earn a Reputation as a Fair Manager”.
 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©eyeQ
 

I en strävan efter att slimma kontorsytan/hyran har det öppna kontorslandskapet vunnit popularitet. (Beslutande) chefers främsta införsäljningsargument har dock inte varit kostnadsbesparingen, utan ett löfte om förbättrad kommunikation och samarbete.

Nu har (ännu en) forskningsstudier visat att det utlovade obehindrade informationsflödet, den täta dialogen och spontana brainstormingen som utlovats inte alls uppstår. Ljudnivån får oss att greppa efter hörlurarna för att stänga ute omvärlden. Bristen på privatsfär ökar lockelsen att jobba hemifrån och känslan av att vara ”in a fishbowl” gör att många föredrar mejl framför skrivbordssamtal.

Studien visade att tjänstemännen efter flytt till öppet kontorslandskap

• spenderade 73 procent mindre tid på ansikte-mot-ansikte-interaktion och
• ökade sitt emejlande med 67 procent. Chat och liknande funktioner ökade med 75 procent.

Det öppna kontorslandskapet är med andra ord utmärkt för att åstadkomma en mer digital och mindre direkt interagerande miljö (och lägre konstorshyra).

Läs mer i Washington Post artikeln ”Open office plans are as bad as you thought”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © mch67