Chefsvardagen utgörs av beslut, och det är många faktorer som påverkar vilka beslut vi faktiskt tar. En av de faktorer som påverkar mest grundar på vår önskan om att tillhöra gruppen, eftersom det är en källa till samarbete och gemensamt byggande. Det handlar om andra människors attityder och preferenser. Men det skapar också möjligheter för icke-välmenande personer att vilseleda, lura eller tvinga oss att fatta beslut som gynnar dem och inte oss/verksamheten.

I Harvard Business Review- artikeln ”5 Types of Manipulators at Work” presenteras de fem vanligaste manipulationsteknikerna,och hur vi som chefer kan undvika dem:

De fem är 

1. De Att stjäla trovärdighet från andra

2. De Att utnyttjar/hittar på gemensamma hot för att vinna ditt förtroende 

3. De Att hittar på marknadsbekräftelse

4. De Att försökaer diskreditera konkurrenterna 

5. De Att söndrar och erörvrar

För casebaserad beskrivning av manipulationsteknikerna samt tips om på hur vi och våra team kan upptäcka och avvärja dem, läs ”5 Types of Manipulators at Work”. 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje vecka Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©  Andrey Popov

Att bli utsatt för ohövligheter och kränkningar på jobbet kan leda till lägre jobbengagemang, problem med den fysiska och psykiska hälsan, större och ökad sannolikhet för utbrändhet samt att man lämnar sitt jobb. Med tanke på att statistiken visar att 98 % numera upplever ohövligheter och kränkningar på jobbet är det en vettig uppgift för chefer att ta sig an problemet.

Chefsuppgiften kan dock vara oväntat komplex. En forskningsstudie som presenteras i Harvard Business Review visar nämligen att de som är offer för ohövligheter ofta själva anses vara förövare och att cheferna skuldbelägger dem även när de inte har gjort något fel. De verkliga förövarna går under radarn så länge de är högpresterare eller särskilt omtyckta hos chefen själv. 

Dessutom visar det sig att chefer ofta bedömer offrens prestationer betydligt lägre än andras, oberoende av deras faktiska prestationer. Offren dubbelbestraffas; skyll dig själv och förvänta dig lägre lön och sämre befordringsmöjligheter. 

Vi chefer behöver alltså – som på så många andra områden – jobba på vår opartiskhet. Läs mer i Harvard Business Review-artikeln “Why people get away with being rude at work”. 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje vecka Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©  Johnathan

Kvinnliga chefer har länge bombarderats av råd om hur de ska bli mer framgångsrika i ett arbetsliv som fortfarande domineras av män. De handlar mycket om kommunikation, bland annat hur kvinnliga chefer behöver undvika att använda ”svagt språk”. Att bli mer som män; mer bestämda. Det är välmenande råd – som tyvärr är missledande. 

Kvinnor är inte idioter, skriver Wharton-professorn Adam Grant i The New York Times. Kvinnliga chefer använder inte ”Jag tror att…”, ”Kan det bero på…”, ”Möjligen…” och liknande för att de är osäkra eller blyga. Enligt mängder av studier nyttjar kvinnor det ”svaga språket” för att det faktiskt leder till att de får vad de vill ha.

I vårt samhälle finns en stereotyp uppfattning att kvinnor bör vara varma och omhändertagande, och män bestämda och dominanta. Bred forskning visar att om kvinnor inte uppför sig enligt denna modell så reagerar omgivningen negativt, vilket exempelvis visar sig genom att den kvinnliga chefen inte får vad hon vill ha.

Det är självklart upprörande att kraftfulla kvinnor som hävdar sin rätt bestraffas, men enligt Grant är inte lösningen att ge kvinnor meningslösa råd om att börja kommunicera som en stereotypisk man. 

"Instead of punishing women for challenging stereotypes, we should be challenging the stereotypes themselves."

Läs mer om hur Adam Grant föreslår att det ska gå till i the New York Times-artikeln “Women Know Exactly What They’re Doing When They Use ‘Weak Language’”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje vecka Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©  Johnathan

Att oroa sig för vad andra tycker och tänker om oss är kontraproduktivt, eftersom det hindrar individers – och därmed också verksamheters – möjligheter att prestera. Dessutom är det ohälsosamt, irrationellt och en betydande källa till den allmänna ångest som många känner på jobbet. Det kallas FOPO – Fear Of People’s Opinion.

Ursprungligen innebar FOPO ren överlevnad, och är en naturlig del av människans psyke. Idag handlar det mer om en upplevd press att ”lyckas” och att vara ”lyckad”. Vi pejlar konstant in omvärlden och jagar godkännande. Rädsla att bli avvisade – FOMO (Fear Of Missing Out) – innebär en negativ förväntanskraft som kan ta över vår tillvaro och göra oss utmattade. Det vill säga att det är vår egna förväntan om och rädsla för avvisande som påverkar oss negativt, inte andras faktiska åsikter. Det ligger nämligen i människans natur att försöka kontrollera andras åsikter om oss, men i jakten på godkännande ger vi samtidigt upp kontrollen över våra egna liv – och verksamheter.

FOMO omtalas som en epidemi i artikeln ”Free Your People from the Need for Social Approval” i senaste numret av Harvard Business Review. Samtidigt erbjuds konkreta chefstips för hur du eliminerar fenomenet på din arbetsplats. Genom att skifta från prestationsbaserad till syftesbaserad identitet förbättras förutsättningarna för såväl medarbetarnas psykiska hälsa som din verksamhet.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje vecka Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©  Daniels C/peopleimages.com