Statistiken visar att rekordmånga människor säger upp sig från sina jobb, eller funderar på att göra det. Det är en av pandemins konsekvenser och kallas för ”the Great Resignation”. Smittoeffekten, det vill säga när fler lämnar, är något som nu oroar stora delar av chefskåren.

Harvard Business Review tipsar oss chefer hur vi ska mota uppsägningarna i grind:

1.Skapa en känsla av fast mark
Våra hjärnor är inte skapade för att hantera den mängd osäkerhet som vi numera möter både på jobbet och privat. Därför gynnas alla av att vi chefer skapar trygghet och kontroll för medarbetarna där det är möjligt, exempelvis genom att försäkra dem om att du själv kommer stanna.

2.För en nära dialog med medarbetarna
Genom regelbundna check-ins kan du bedöma både individernas och gruppens kapacitet, göra eventuella omprioriteringar och samtidigt få koll på vad dina medarbetare har framför sig den närmaste tiden.

3.Möjliggör autonomi i arbetet
Låt medarbetarna i största möjliga utsträckning bestämma hur, när och var de ska utföra sina arbeten.

4.Uppmuntra ifrågasättande
Låt medarbetarna känna sig trygga i att det är okej att säga nej, eller att ifrågasätta en deadline.

5.Värna om ditt team
När någon har slutat och teamet är decimerat är det nödvändigt att chefen gör förhållandevis brutala prioriteringar, och ger tydliga beslutskriterier för att belastningen på de som är kvar inte ska bli för stor.

6.Få ihop teamet – ”vi gör det här tillsammans”.

För mer läsning och konkreta tips kolla Harvard Business Review-artikeln “How to motivate your team when people keep quitting.” 
 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © Tanja Naturfoto

Det finns omständigheter som kan hindra personlig utveckling, men en av de viktigaste blir sällan diskuterad; att vi brottas med spöken från uppväxten. Barndomens familjedynamik har vi med oss in i (chefs)jobbet och det påverkar vår syn på auktoritet, identitet och kontroll. Därför är det lätt hänt att vi på jobbet återgår till mönster från barndomen. Jag blir mitt femåriga jag när jag förhandlar med chefen, eller jag beter mig som jag gjorde med mina småsyskon i vissa situationer med kollegorna.

I en artikel i senaste numret av Harvard Business Review uppmuntras chefer att undersöka sina mönster från barndomen, för att sen bestämma vilka som bör omformas och förädlas och vilka som behöver upphöra. Det kallas för ”family-system theory”.

Det är sex faktorer från familjedynamiken som oftast visar sig på jobbet:

1. Värderingar och övertygelser​
”Utbildning är det viktigaste.” ”Det viktigast är att du är en omtänksam person.” ”Låt aldrig någon se dig ledsen.” ”Pappa vet bäst, du måste göra som han säger.” Familjens värderingar och ”sanningar” som du växte upp med utgör familjens kärnidentitet och styr individuellt beteende.

2. Roller
Den roll du har inom familjen brukar i regel också vara den roll du faller in i på jobbet.

3. Hemligheter
Hur din familj under uppväxten hanterade hemligheter och svåra händelser påverkar hur du kommunicerar och agerar idag.

4. Gränser och struktur
Om att komma för sent, middagstider, bestraffningar vid övertramp, semesterplanering, vem som fattar beslut med mera. Familjer har olika syn på struktur och gränser, och de flesta känner sig mest bekväma i organisationer vars struktur och gränser liknar barndomshemmets.

5. Trianglar
Relationstrianglar är väldigt viktiga determinanter i familjedynamiken.

6. Förväntningar och kontroll
Vilka förväntningar finns fortfarande kvar på dig från barndomen? Lever du upp till dem? Är du nöjd med dem?

För konkreta exempel samt frågor som hjälper dig kartlägga dina egna spöken och hur du kan förändra dig, läs I Harvard Business Review-artiklen “Familiy Ghosts in the executive suit”. 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © New Africa