Många chefer upplever nu att normalt väl presterande medarbetare får allt svårare att utföra sina distansjobb med samma kvalitet och effektivitet. Och att hålla medarbetare ansvariga och genomföra svåra samtal är i ett normalläge krävande för stora delar av chefskåren. Att göra det nu under coronapandemin och dessutom behöva ta samtalen över Zoom kan upplevas som en större utmaning än vad många chefer orkar ta sig an. Men att låta dåliga prestationer passera är aldrig ett alternativ, eftersom kunder, kollegor och/eller lönsamheten/skattebetalarna blir lidande.

En artikel i Harvard Business Review ger tips om hur du som chef – med medmänsklighet – kan ta dig an utmaningen att konfrontera en underpresterande medarbetare som under coronakrisen jobbar hemifrån:

Tips 1: Bredda ditt perspektiv: från underpresteraren till -prestationen
Normalt brukar chefer fokusera på personens brister; på kunskap, initiativförmåga, engagemang och/eller dåliga attityd, som möjliga förklaringar till underprestation. Ett bättre tillvägagångssätt – särskilt i coronatider – är att fokusera på själva underprestationen, genom att ställa frågorna:

• vad har förändrats?
• vad har blivit sämre?
• vad är fakta och vad är känslor?
• vad är mitt och vad är deras ansvar?

Tips 2: Visa empati, men sänk inte kraven

Tips 3: Involvera medarbetaren i problemlösningen
   
För konkreta exempel och mer djup läs Harvard Business Review-artikeln “How to Manage an Employee Who’s Struggling to Perform Remotely”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © Photocreo Bednarek

Trenden med ständig och galet frenetisk realtidskommunikation är långt ifrån ny, men har fått en rejäl skjuts i och med coronapandemin och ökningen av distansarbete. Dock har vår strävan efter snabbhet och tillgänglighet gjort oss mindre produktiva och vi får mindre gjort.

Tiden vi spenderar i interaktion med andra har ökat dramatiskt de två senaste decennierna och studier visar att det inte är ovanligt att det slukar 80 procent av arbetstiden. Det blir många timmar i möten och med mejl varje dag, och en genomsnittlig Slack-användare får också dagligen iväg 200 meddelanden. Konsekvensen blir att arbetsdagen struktureras kring möten, och när luckor erbjuds utförs eget arbete okoncentrerat med ena ögat på mejl och chatt. Att göra ett meningsfullt arbete och känna välmående blir omöjligt eftersom 

• man hela tiden avbryts
• tillgänglighet prioriteras framför produktivitet
• man upplever mindre kontroll över sin arbetssituation och blir reaktiv – vilket skapar onödig stress
• omedelbara svar leder till lägre kvalitet på dialogen
• det blir svårare att koppla av från jobbet.

Lösningen enligt en artikel i Quartz at Work är att öka den asynkrona kommunikationen och drastiskt dra ner på den synkrona kommunikationen.

Asynkron kommunikation: när vi skickar ett meddelande utan förväntningar på omedelbar respons.
Synkron (realtid) kommunikation: när vi skickar ett meddelande och mottagaren processar och responderar omedelbart; exempelvis i möten och “instant messaging” som i chatt och mejltrådar.
 
Fördelarna med ett (mer) asynkront arbetssätt och hur du tar ditt team dit kan du läsa mer om i Quartz at Work-artikeln “When it comes to team communication, faster isn’t always better”. 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © Tierney

Trots årtionden av kurser i ämnet och #MeToo-rörelsen är det lika många idag som på 80-talet som anser sig sexuellt trakasserade på jobbet. Det är ett stort folkhälsoproblem, och i Sverige utsätts stabila 40 procent av alla kvinnor och 9 procent av alla män.

Att siffrorna inte sjunker trots allt fokus och företagens förebyggande arbete förklaras enligt ny forskning huvudsakligen av att likabehandlings- eller anti-trakasseringsinsatser gör mer skada än nytta.

“Usually, the day we talk about sexual harassment is the day everyone harasses me as a joke.” Receptionisten Pam i tv-serien The Office

Problemet med de flesta likabehandlingsinsatserna är att de 

• förmedlar till delar av deltagarmålgruppen att de är problemet, samt att kurserna
• görs obligatoriska vilket – skickar signaler om att män behöver tvingas att ge frågan uppmärksamhet
• har fokus på förbjudna beteenden vilket skickar signaler om att män inte förstår vart gränsen går.

Sammantaget ökar sådana insatserna sannolikheten för att män skuldbelägger kvinnor för att hitta-på eller överreagera. Enligt studien leder det i sin tur till att missnöjet och personalomsättningen ökar bland kvinnorna.

Bättre och mer effektiva sätt att bekämpa sexuella trakasserier på arbetsplatsen är enligt forskningen:
Åskådarintervention-kurser
Deltagarna betraktas inte som potentiella förövare, utan har uppgiften att lösa problem med trakasserier och övergrepp. Det är allas uppgift att stoppa det dåliga beteendet.

Chefskurser 
Enligt samma logik som för åskådarintervention-kurser är chefskurser effektiva eftersom de lägger fram trakasserier och övergrepp som något alla chefer behöver hantera och bekämpa.
 
Läs mer i ”Why Sexual Harassment Programs Backfire”; en av fyra artiklar i en artikelserie i maj-juni-utgåvan av The Harvard Business Review. 

Här kan du läsa mer om Folkhälsomyndighetens siffror för sexuella trakasserier i svensk arbetsliv, maj 2019.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © olezzo

Historien är full av felrekryteringar, och vilken chef har inte gjort misstaget att tacka ja och nej till fel personer. Men det skulle inte behöva vara så, för mer än hundra års vetenskaplig forskning ger chefer svar på både vad de gör fel i sina jobbintervjuer och vad de bör göra istället för att fånga de dolda diamanterna.
 
Chefers tre klassiska jobbintervjumisstag och lösningen på dem:
 
Frågorna
Misstag: Att ställa frågor som det exempelvis är lätt att fejka ”rätt” svar på; som ”Vilka är dina tre svaga sidor?”, eller som inte säger något som helst om framtida prestation; ”Hur många gem får plats på Stadion?”.
 
Lösning: Att ställa frågor kring tidigare beteenden och konkreta situationer; till exempel ”Berätta om en gång när du…”, ”Vad skulle du göra om…”, eftersom det säger något om framtida beteenden samt ledarskaps-, konflikt- och lösningsförmåga.
 
Kriterierna
Misstag: Att fokusera på att identifiera personliga likheter med kandidaten, och inte framtida prestation i arbetet. Exempelvis vilken skola personen gick i, klädstil, hårfrisyr eller namn. 
 
Lösning: Att genomföra mer strukturerade intervjuer där nyckelförmågor är kartlagda och genomtänkta beteende- och situationsfrågor är framtagna inför samtalen med kandidaterna.
 
Prat vs Handling – Prata om vs Visa att
Misstag: Jobbintervjuer med upplägg som favoriserar de med talets gåva.

Lösning: Låt kandidater visa vad de kan genom exempelvis arbetsprov, tidigare kvantifierbara resultat eller jobbsimulering.
 
CV är överskattat och motivation är underskattad. Läs mer i The New York Times-artikeln “Job Interviews Are Broken. There’s a Way to Fix Them.”

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © gballgiggs