Att anställda stjäl kontorsmaterial och annat från arbetsplatsen är inget nytt, men det är ett snabbt växande problem i miljardkronorsklassen.

Vem bryr sig egentligen om ifall post-it-block, toarullar eller häftapparater åker ner i väskan vid arbetsdagens slut? Arbetsgivaren och Arbetsdomstolen gör det, men bland de anställda har det blivit mindre tabu att stjäla från sin arbetsplats. Men vad ligger bakom vågen av kontorsmaterial-stölder på våra arbetsplatser? 

En artikel i The Atlantic ger följande förklaringar

• Mindre övervakning
• Möjligheten att enkelt vidaresälja saker över nätet
• Sjunkande medarbetarengagemang som i sin tur ger mindre lojalitet
• Ändrat arbetssätt – att jobba hemifrån ”legitimerar” att ta med sig saker hem från kontoret
• Mycket vill ha mer – ”moral disengagement”

Forskning visar att småtjuverier som av en penna eller ett post-it-block kan vara en ingångsport till tyngre brott. Förklaringen till detta är en social-kognitiv process vid namn ”moral disengagement”. Processen är enkel; vi inleder en inre monolog som förminskar det oetiska beteendet (att det är okej att stjäla dessa toarullar för att jag jobbar så mycket hemifrån). Jag har faktiskt rätten på min sida/jag förtjänar det-tänket gör att brotten lätt eskalerar i dignitet.

Du som chef ska veta att stölderna kostar miljarder, och att Arbetsdomstolen ser det som ett allvarligt brott mot lojalitetsplikten. Och att oavsett egendomens värde så är stöld normalt grund för avsked. Kanske är det – sorgligt nog – behövligt att du som chef tydliggör vem som äger arbetsplatsens kontorsmaterial.

Läs mer i The Atlantic-artikeln ”Workplace Theft Is on the Rise”. 
 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: xixinxing

Medarbetarnas motivation – viljan att orubbligt göra det som krävs – har utan tvekan stor påverkan på verksamheters framgång. Men hur man som chef kan locka fram motivationen hos medarbetare kan vara svårt att veta.

Det avgörande första steget är att som chef förstå varför medarbetaren saknar motivation, då felanpassade insatser inte bara saknar effekt, de kan också ytterligare sänka motivationen. Harvard Business Review erbjuder en lista på fyra vanliga orsaker till motivationsbrist och vad du som chef kan göra för medarbetaren:

1: Bristande match med egna värderingar: I don’t care enough to do this.
Identifiera vad som triggar medarbetarens värderingar och koppla uppgiften/uppdraget till det. Det finns i allmänhet fyra värderingar du som chef kan använda; intresse, identitet, viktighet och önskan om att göra nytta.

2: Bristande tro på egen förmåga: I don’t think I’m able to do this.
Bygg medarbetarens tro på egen förmåga att lösa uppgiften/uppdraget. Visa exempel från tidigare, bryt ner uppgiften i mindre deluppgifter eller tryck på att uppgiften inte kommer kräva lika mycket (tid) som medarbetaren är rädd för. (Artikeln erbjuder också tips till chefer som har medarbetare med en omvänd utmaning; en övertro på sin egna förmåga.)

3: Upprörda känslor: I’m too upset to do this.
Dialog, när människor känner att någon förstår dem mjuknar ofta de negativa känslorna.

4: Att inte se sammanhangen: I don’t know what went wrong with this.
Hjälp medarbetaren att förstå varför uppgiften tycks omöjlig och utanför dess kontroll. Föreslå andra orsaker och vägar framåt som faktiskt kan kontrolleras.

För mer läsning och konkreta exempel kolla Harvard Business Review-artikeln “4 Reasons Good Employees Lose Their Motivation”. 
 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: BENEJAM
 

Chefsuppdraget kräver ofta snabba beslut i knepiga frågor där valet står mellan pest eller kolera, och synnerligen så om du är president för en av världens största nationer.

President Barack Obama berättade under en ledarskapskonferens förra veckan om hur han jobbade för att känna sig trygg med att fatta svåra beslut:

1) Bli bekväm med sannolikheter
“… being comfortable with the fact that you’re not going to get [a] 100% solution, and understanding that you’re dealing with probabilities, so that you don’t get paralyzed trying to think that you’re going to actually solve this perfectly.”

2) Skaffa fakta, omge dig med smarta människor
“I’m old fashioned. I believe in these enlightenment values like facts and reason and logic.”

“… most critical was having the confidence to have people around you who were smarter than you, or disagreed with you, or have perspectives that were different than yours.”

“I am pretty proud of this: I always would say to somebody, if they’re talking about a really complicated issue, ’I don’t understand what you’re saying. Explain it to me in English.’”

3) Uppgiften är att hitta svaren, inte att ha alla svar själv
“I think one of the problems with people who are in big jobs is they start feeling as if they have to project that ‘I have every answer, “when, in fact, most of the time, you may not.”

Läs mer i Quartz at Work Business-artikeln “Barack Obama shares his approach to handling tough decisions”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: Feodora
 

Alla chefer har haft en medarbetare som inte presterar som förväntat. Chefsutmaningen kan både vara att våga ta upp ämnet och att lyckas få till nödvändig prestationshöjning. Harvard Business Review har en fem-stegs tipslista som adresserar båda.

Fråga innan du berättar
Börja med att be medarbetaren själv reflektera kring sin prestation. Fråga vilka bedömningskriterier medarbetaren har och konkreta exempel. Först när du vet om ni delar uppfattning helt, delvis eller inte alls så ger du din syn.

Var tydlig med det icke-förhandlingsbara
Beskriv tydligt dina förväntningar och områden där du räknar med förbättringar. Berätta hur du som chef vill hjälpa medarbetaren på vägen.

Beskriv tydligt det önskade beteendet
Ge specifika exempel på oönskade och önskade beteenden i framtida prestationer. Undvik alltså vaga formuleringar som ”du är inte responsiv” eller ”du behöver bli mindre konflikträdd”. Säg istället till exempel att ”hälften av mina mejl har du inte svarat på och du missade våra två senaste deadlines utan att förvarna mig”. Eller ”innan du lämnar möten vill jag att du säger till om du inte är överens med ett beslut som är på väg att fattas”.

Gör kopplingar till medarbetarens mål
Medarbetaren kommer vara mer motiverad att lyfta sin prestation om den kan kopplas till något personligt och realistiskt mål.

Gör en plan tillsammans
Nu är ni förhoppningsvis överens om både nuläge och framtid, och samtalet kan avslutas med att du som chef frågar medarbetaren hur planen för prestationslyftet ser ut. Genom dialog kommer ni överens om dess innehåll, deadlines och uppföljning.

För mer läsning och konketa exempel läs Harvard Business Review-artikeln ”How to Talk to an Employee Who Isn’t Meeting Their Goals”.
 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

 Foto: Kelly Marken