Att ge första hjälpen till en medarbetare på arbetsplatsen är det många chefer som fått lära sig. Men hur många av oss vet hur vi bäst hanterar en medarbetares kris när det gäller psykisk ohälsa? Ökade påfrestningar i samhället leder till allt mer stress, ångest, oro och depressioner – och medarbetare blir allt mer öppna för och förväntar sig att kunna ha samtal med dig som chef om sin psykiska ohälsa och hur den påverkar deras arbete.

Det handlar inte om att chefer ska agera terapeuter. Men precis som vid fysiska åkommor behöver vi kunna ge grundläggande stöd och omsorg tills personen får professionell hjälp. På plats, vid behov.

Med rätt träning kan vi chefer göra stor nytta för såväl medarbetare som verksamhet. I senaste numret av Harvard Business Review ges chefer en tre-stegs-metod som bygger på KBT:

1. Bekräfta psykisk ohälsa 

2. Agera på signaler om emotionell nöd 

3. Ändra beteende

För vägledning, fördjupning och praktiska case-exempel, läs ”Helping an employee in distress”. 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje vecka Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © Talaj

Siffrorna är otvetydiga; vi blir allt mindre lyckliga. Antalet depressioner ökar och gruppen som anser sig lyckliga minskar ständigt. Sociala medier och coronaviruset är exempelvis katastrofala för vår lycka, enligt Arthur C. Brooks från Harvard Business School.

”Part of the reason is we distract ourselves when we’re lonely with something that’s the equivalent of burgers and fries for a social life. They give you lots of calories and not very much nutrition. There’s a lot of neuroscience behind this, but everybody knows that when you’re bored or you’re lonely and you start looking at your devices and at your phone, you actually get more bored and you get more lonely. This is a huge problem, especially for young adults.”

Om du är olycklig på jobbet är du sannolikt också olycklig i livet. Arthur C. Brooks som undervisar i “Leadership and Happiness” på Harvard Business School berättar i en intervju om två saker som de som är lyckligast på jobbet har gemensamt:

1. De upplever att de förtjänar sin framgång, genom att de skapar värde i livet och arbetslivet, att deras prestationer gör skillnad och att de får bekräftelse och uppskattning för det de gör och åstadkommer.

2. De upplever att de gör något för andra människor och att de är behövda.

Som chefer gör vi därför klokt i att säkerställa att vi organiserar arbetet så att medarbetarna upplever att de förtjänar sin framgång och de – allra helst ansikte mot ansikte – får träffa de människor de skapar värde för på dagarna. Medarbetarna blir inte bara mer lyckliga, men också mer produktiva. 

“A lot of people are spending half of their lives in front of a Zoom screen where it’s hard to earn your success, it’s hard to feel like you’re serving other people, and you don’t even get to see your work buddies. That’s tough stuff.”

Lyssna på intervjun med Harvard’s Arthur C. Brooks på temat “The Secrets to Happiness at Work”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje vecka Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©  peopleimages.com

Man kan förvänta sig att noggrant intervjuade, testade och utvalda ledare gör bättre ifrån sig än mer slumpmässigt rekryterade. Forskning visar emellertid att den senare modellen – ”sortition”, ”sortering”/urval genom lotteri – faktiskt är både mer effektiv, och avsevärt mycket billigare.

Ett slumpmässigt lotteri ur en pool av kandidater – hur kan det fungera?

Jo, slumpmässigt valda ledare upplever generellt inte tillräckligt med makt för att bli korrumperade av den, utan snarare en förhöjd ansvarskänsla; ”Jag har inte gjort något för att förtjäna detta, så jag säkerställer att jag representerar gruppen på ett bra sätt”.

Ett utlottat ledaruppdrag

• minskar sannolikheten för de sämsta ledarna att bli valda – exempelvis de psykopatiska och narcissistiska som besitter så stor charm att de ofta väljs oberoende av kompetens och lämplighet
• skulle öka mångfalden av kön, etnicitet och klasstillhörighet etcetera så att fler skulle ges chans att leda – exempelvis visar forskning att personer från låginkomstfamiljer tenderar att vara mer effektiva ledare
• är avsevärt mycket mer kostnadseffektivt att genomföra än traditionella chefsrekryteringar.

Sortition är inget nytt påhitt. Grekerna använde modellen redan när de uppfann och etablerade folkstyre/demokrati. På senare år har regeringar i länder som Kanada, Nederländerna, Frankrike, Storbritannien, Tyskland och Irland testat och infört sortition på vissa poster.

Sortition handlar inte om att slumpmässigt välja vem som helst. Poolen av kandidater måste bestå av människor som själva valt att anmäla sig, och kompetenskvalificerat sig för uppdraget genom tester eller liknande.

“The lifeblood of a democracy is the active participation of the people. There is nothing more democratic than offering each and every citizen an equal opportunity to lead.” Dr. Adam Grant, University of Pennsylvania’s Wharton School

Läs New York Times-krönikan där Dr Adam Grant argumenterar för ett bättre sätt för USA att välja President “The Worst People Run for Office. It’s Time for a Better Way”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje vecka Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © Peter