Utbrändhet – eller utmattningssyndrom/-depression som vi gillar att kalla det i Sverige – identifierades redan på 70-talet. Men trots flera decenniers forskning som gett oss information om egenskaper, orsaker och konsekvenser så förmår vi inte hejda spridningen. Enligt siffror från Världshälsoorganisationen (WHO) lider 650 miljoner människor av depression och ångest, och den årliga kostnaden för den globala arbetsmarknaden är 1 biljon dollar i försämrad produktivitet.

Problemet är att vi fortfarande hanterar stress och utbrändhet som ett arbetsrelaterat eller privat individproblem. Visst är det bra att anställda lär sig att säga nej, tar yoga och går kurser i stresshantering och att djupandas, men eftersom vi chefer inte gör något åt grundproblemet – som finns på arbetsplatsen – så förvärrar bara sådana insatser stressen och den psykiska ohälsan.

Enligt en artikel i Harvard Business Review skapas stress och utbrändhet främst av saker som orättvisor på jobbet, orimlig arbetsbelastning, otydliga roller och förväntningar, bristande kommunikation och stöd från chefen, orimliga tidskrav och dålig företagskultur. Chefer som förklarar problemen genom de anställdas tillkortakommanden bidrar bara med ytterligare stressande belastning för berörda personer.

Så vad ska vi chefer göra för att förebygga den skenande arbetsrelaterade psykiska ohälsan? Enligt artikeln “Burnout Is About Your Workplace, Not Your People” ska vi:
(1) Fråga oss själva; vad gör detta till en ohälsosam arbetsplats?
(2) Skilja på hygienfaktorer och motiverande faktorer. Först måste hygienfaktorerna på plats.
Utbrändhet uppstår när hygienfaktorerna saknas/försvinner, samtidigt som chefer ofta försöker åtgärda utbrändheten med motiverande faktorer. Men alla yogaklasser eller fredagsfika i världen kan inte lösa stressen som kommer med ett otydligt uppdrag eller orimliga deadlines.
(3) Fråga medarbetarna; hur kan vi göra detta till en bättre arbetsplats?

Läs mer i Harvard Business review-artikeln “Burnout Is About Your Workplace, Not Your People”.

Läs gärna också ”Utmattningssyndrom är numera alltid jobbets fel”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

 Foto: leungchopan

En dålig organisationskultur kan ha en starkt negativ påverkan på medarbetarengagemang och produktivitet liksom det kan stöta bort kunder – det är ingen nyhet. Men kombinationen sociala medier och medarbetares växande vilja att öppet prata om det de inte tycker fungerar på arbetsplatsen har numera gjort den interna organisationskulturen till en offentlig angelägenhet.

Chefer idag bör därför vara extra vaksamma på varningssignalerna om en kultur på nedgång. En nyligen släppt studie visar att det främst är följande sex saker man ska vara uppmärksam på:
 
(1) Otillräcklig investering i människor – chefer och medarbetare – samt deras utveckling

(2) Brist på ansvariggörande ökar sannolikheten för att anställda inte följer verksamhetens värderingar och att man inte rapporterar icke önskvärt beteende

(3) Brist på mångfald, jämställdhet och inkludering – från högsta ledningen och neråt i organisationen

(4) Klandervärt och dåligt beteende i högsta ledningen

(5) Höga krav på lönsamhet och tillväxt på bekostnad av sunda värderingar och god etik

(6) Otydlighet gällande värderingar och etisk standard uppstår när värderingar – som ska vara en ledstjärna för anställdas beteende – inte finns, inte är kända, inte görs möjliga av processer och system eller inte efterlevs av ledningen.
 
För konkreta företagsexempel och fler beskrivningar kolla The Quartz at work-artiklen “The 6 major signs that a company’s culture is in trouble” och Harvard Business Review-artiklen "6 signs your corporate culture is a liability". 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

 Foto: Halfpoint