Det engelska uttryket ”quick to criticize, slow to praise” är en bra sammanfattning av chefskollektivets prestation när det kommer till uppgiften att ge feedback.

Vi har alltså (ännu) svårare för att uppmärksamma goda prestationer än att ge negativ återkoppling. Forskningen har hittat förklaringen till det besynnerliga chefsbeteendet:

Hjärnan 
Människan böjelse att fokusera på och snabbt hitta fel utvecklades under en svunnen tid som en överlevnadsmekanism mot möjliga hot redan under vår tid på savannen.

Företagskulturen
# Det har tydligt kommunicerats att negativ feedback och korrigering medarbetares oönskade beteende ingår i chefsuppdraget. Inte sällan ges chefer också träning inför svåra samtal.
 
# Positiv feedback upplevs som en valfri uppgift i chefsuppdraget. Det finns inga tydliga förväntningar och ingen träning erbjuds. 
 
# Chefer tänker att de skapar störst värde när de ser problem och rättar till något som inte är bra. Det ger också en känsla av makt som göder egot.
 
# Positiv feedback kan göra att chefer känner sig sårbara.
 
Med vetskapen om att positiv feedback ger stor verksamhetsnytta, läs vidare i Fast Company-artikeln "This Is Why We Default To Criticism (And How To Change)".
 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©Baranov
 

TV-soffan har blivit en utmärkt plats för chefer att hitta inspiration och nya insikter. Wall Street Journal rekommenderar sju hyllade tv-serier som erbjuder såväl god underhållning som ren nytta i chefsvardagen.

Brooklyn Nine-Nine – Roligt om hyperindividanpassat ledarskap.

Borgen – Vass skildring av chefsuppdragets försakelser – och om att lägga ribban högt för när uppoffringarna är värda det.

Project Runway (USA) – Tim Gunn’s feedbackmetod i tre steg är såväl njutbart som lärorik.

The Good Fight – Insiktsfullt om utmaningen att återvända till medarbetarrollen efter år som chef. Och om fördelarna med att våga anställa en före detta chef som medarbetare.

Orange Is the New Black – Brutalt om alla situationer som chefer hamnar i där valet står mellan pest och kolera.

The Young Pope – Elegant och instrumentellt om uppgiften att som nyrekryterad chef utifrån försöka åstadkomma större förändringar på sin nya arbetsplats.

The Americans – Uppvaknande om hur mänskliga svagheter och felsteg kan utsätta verksamheten för stora säkerhetsrisker.

Läs mer i Wall Street Journal-artikeln ”Seven TV Shows Every Executive Should Watch”.
 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © Christian Delbert
 

Ämnet att leda i förändring är i ropet och vi lämnas med intrycket att det är en särskild chefssyssla som dök upp någon gång i början av 2000-talet. Det finns (besvärliga) tider av förändring och sen så finns det tider då allt bara löper på.

Men så är det inte, för om vi tänker efter så går hela chefsuppdraget – varje dag – ut på att åstadkomma någon form av förändring. I det stora och i det lilla, och där även en önskan om stabilitet förutsätter förändring.

Och det är först när chefer börjar definiera alla uppgifter utifrån vilken förändring som behövs som vi kommer lyckas med det alla verksamheter strävar efter idag; en vardagsrutin av innovation och löpande förbättringar.

För tips om hur vi chefer kan ändra vårt (och medarbetarnas) synsätt på förändring som en tillfällig störning, läs Harvard Business Review-artikeln ”All management is change management”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©Oleksandr
 

För mer än tio år sen började Harvard Business School–historikern Nancy Koehn skriva en bok om vad modigt ledarskap kan åstadkomma i turbulenta tider. Boken släpptes i början på oktober och timingen kunde inte ha varit mer perfekt.
 
Osäkerheten som Trumps presidentskap har fört med sig, strömmen av naturkatastrofer, terrorangrepp och masskjutningar, stegrande klyftor, klimathot och massinvandring. Behovet av modiga ledare är akut och vi chefer behöver inspiration.

Koehn's bok bygger på casestudier av fem historiska ledare och de kriser de hamnade i och som formade dem till de stora ledare de blev. Det är en lärorik, inspirerande och hoppingjutande bok som redan har fått utmärkta recensioner.

Chefshuset vill gärna ge bort boken

"Forged in Crisis: The Power of Courageous Leadership in Turbulent Times”

till tre av våra läslystna nyhetsbrevsprenumeranter!

Allt du behöver göra för att vara med i utlottningen är att  (eller mejla direkt till info@chefshuset.se) samt uppge ditt namn och postadress.

Vinnarna koras och kontaktas i slutet på veckan 43 2017. LYCKA TILL!

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

När vi chefer (tvångs)bjuder in till socialt umgänge är intentionen god. Ensamheten är stigande i samhället och vänskapliga relationer kollegor emellan lyfter produktiviteten.

Problemet är bara att obligatoriska roligheter på jobbet i bästa fall men sällan gör nytta. Enligt en oktoberartikel i Harvard Business Review så finns det tre förklaringar till att vi har svårt att odla nya eller fördjupade vänskaper under fredagsölen:

1) Jobbprat tar över
Vid sammankomster tenderar människan att prata om det de har gemensamt, vilket ofta är jobbet och det ämnet kommer föga sannolikt att skapa vare sig nya eller fördjupade relationer. Risken är också överhängande att sociala jobbaktiviteter blir gnäll-och-skvallerstunder som sänker såväl individer som verksamhet.

2) Frälsning av de redan frälsta
Vid sammankomster tenderar människan att prata med andra som är lika dem själva. Och allra helst de vi redan känner och umgås med hela dagarna.

3) “Mixing business with pleasure” är ingen god idé
Det är svårt att skapa riktiga och vänskapliga band kollegor emellan eftersom det kräver att vi blandar relationstyperna; communal (vi ger utifrån vad den andra personen behöver; en typisk familje- och vänrelation) och exchange (vi ger med förväntningen att få något tillbaka; en typisk jobbrelation).

När personer som har en ”exchange”-relation ägnar sig åt ett ”communal”-beteende – det implicita syftet med sociala aktiviteter på jobbet – upplevs det av de flesta som obehagligt och inte sällan pinsamt. Tänk dig kollegan som ber dig om känslomässigt stöd genom en skilsmässa eller som kommer med romantiska tillnärmelser.
 
Läs mer i Harvard Business Review-artikeln "The Dangers of ”mandatory fun”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©vectorfusionart
 

Vilka fundamentala utmaningar kan chefer vänta sig de kommande fem åren? Och vad det kommer det att kräva för ledarförmågor? Fyra välkända amerikanska vd:ar har besvarat frågorna. 

Tre fundamentala chefsutmaningar
1. Den snabba förändringstakten
2. Hitta och utveckla medarbetare
Lyckas attrahera medarbetare som har blivit mindre upptagna av pengar och prestige, och mer av att självförverkligande och att göra skillnad för andra. Samt att utveckla dem i tillräckligt omfattning och tempo.
3. Att ta hand om sig själv som chef
Mängder av forskning visar att allt fler och fler chefer drabbas av arbetsrelaterad psykisk ohälsa.

Så vad behöver man då för chefsförmågor för att möta chefsuppdragets huvudutmaningar? Jo, det som behövs för att lyckas och hålla som chef är:
1. Syfte/mening
2. Förmåga att ”empower” medarbetarna
3. Vilja att lära nya saker
4. Aktivt engagemang i sociala medier

Läs mer i artikeln ”Want to be a Great Business Leader in 5 Years? Master These 4 Skills”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © sonne_fleckl
 

Det finns chefer och så finns det CHEFER vars stora egon bara trumfas av ett ännu större hjärta. De som förmår säga den krassa sanningen utan att vi förlorar hoppet och som får oss att anstränga oss hårdare bara för att det känns bättre när vi gör det.

En sådan chef är chefen över alla chefer, nämligen The Boss Bruce Springsteen. Inseadprofessorn Gianpiero Petriglieri anser att Springsteens senaste självbiografi Born to run är en lärobok i den förmåga de bästa chefer har och bästa ledare sprider; motståndskraftigt hopp (resilient hope).

Förra veckan skrev Petriglieri en upplyftande artikel i Harvard Business Review om The Boss’ tre viktigaste chefslektioner:
 
# För att behålla människors uppmärksamhet; serva deras fantasi
"Rock ’n’ roll bands that last have to come to one basic human realization. The guy standing next to you is more important than you think he is. And that man or woman must come to the same realization about the man or woman standing next to him or her, about you."
 
# Låt syftet hitta ditt skrå
"Part of getting there is knowing what to do with what you have and knowing what to do with what you DON’T have."
 
# Stöd gör dig till en bättre chef, reflektion gör att du håller
“You can sing about your misery… but there is something in the gathering of souls that blows the blues away.”

"Reflection tortures you with doubts. It slows you down. It is not meant to make you a better act. It is meant to make your act last."
 
Läs mer i Harvard Business Review–artikeln ”Bruce Springsteen, Artful Leadership, and What Rock Star Bosses Do.”

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © Africa Studio
 

För tio år sen skrev Stanford–professorn Robert Sutton ledarskapsboken som skulle bli en global 800 000 exemplars bästsäljare; ”The no Asshole rule”. För två veckor sen kom uppföljaren: ”The Asshole Survival Guide: How to Deal with People Who Treat You Like Dirt.”
 
Den nya boken ger tips om hur du kan upptäcka och hantera olika varianter av – det vi i Sverige snällt kallar – ”krävande personer” på jobbet. Det vill säga människor som genom sitt beteende sprider rädsla, avsky, dysfunktionalitet och bedrövelse på arbetsplatsen.

Washington Post har med avstamp i Suttons nya bok skrivit ihop en kortfattad guide till fem svinaktiga personlighetstyper. Vi får svar på frågorna ”who they are” och ”what to do” för följande kategorier av chefer/kollegor/medarbetare/kunder som ingen vill ha:

• The lone ”bosshole” – den ensamma chefssxxxhögen
• The powerful bully – den mäktiga översittaren
• The clueless jerk – det aningslösa svinet
• The petty tyrant – den småsinta tyrannen
• The overbearing client – den dryga och ohyfsade kunden

Läs mer i Washington Post-artikeln ”A field guide to jerks at work”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©dusanpetkovic1

Ohyfs, kränkningar och oförskämdheter är på stark tillväxt i arbetslivet. Enligt studier upplever idag 50 procent av anställda att de blivit utsatta för oförskämdheter minst en gång i veckan mot 25 procent i slutet på 90-talet. Och inte sällan börjar det otrevliga beteende på toppen.
Förklaringen till oartigheternas och det taskiga beteendes allmänna spridning är kombination av

• den globala ekonomins krav på snabba beslut och dygnet–runt–interaktion med andra människor
• att ansikte-till-ansikte–kommunikation har ersatts med sms, mejl och sociala medier
• hög arbetsbelastning och lite återhämtning

Hundratals forskningsstudier visar att ohyfs kostar våra verksamheter dyrt. Produktiviteten, beslutsförmågan, kreativiteten, viljan att ge det lilla extra och hjälpa en kollega blir lidande där oförskämdheter tillåts florera.

For chefer blir det således en viktig uppgift att hejda förekomsten av ohyfs, och det arbetet börjar med att du som chef behöver kolla dig själv i spegeln; kan du vara del av problemet? För vi chefer ska ha i åtanke att:

• Dåligt beteende är smittsamt och synnerligen så nedströms.
• Med senioritet och makt ökar sannolikheten för okänsligt och otrevligt beteende. Maktkänslan ökar en persons fokus på sina egna önskemål och behov, och omgivningens behov och känslor glöms lätt bort.
• Brist på sömn och för hög arbetsbelastning ökar sannolikheten för att en person beter sig illa.

För en fem–punkts handlingsplan och mer läsning; läs McKinsey Quarterly artikeln "Memo to the CEO: Are you the source of workplace dysfunction?” skriven av Professor Robert Sutton, Stanford School of Engineering.
 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © ellisia

På alla arbetsplatser är ledningsgruppen utan tvekan det viktigaste teamet. Och det är alltid högsta chefen i gruppen i gruppen som inte bara är formellt, men också operativt och handgripligen ansvarig för att ledningsgruppen fungerar. Att förtroende finns, att helheten alltid kommer först och att silotänkande inte får förekomma.

Misslyckas man med att få till ett välfungerande ledningsgruppsarbete är konsekvensen i regel dubbelarbete, segdragna beslut, interna konflikter och ineffektivitet. Frustration och stukad arbetsglädje sprider sig som en löpeld nedåt i organisationen.

Hur är beskaffenheten i din ledningsgrupp? Välfungerande ledningsgrupper har framförallt:

På samma tema, läs gärna bloggen "Den icke-fungerande ledningsgruppen har fått ett ansikte."

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © freshidea