Vår tumultartade samtid fyller våra organisationer med oro och trötthet. Många medarbetare är slitna och i stort behov av empati från oss chefer. Men även vi är uttröttade, och känslan av att inte räcka till som chef dränerar än mer. Mellanchefer är de som enligt studier rapporterar den högsta nivån av utbrändhet jämfört med andra yrkesgrupper just nu. Så var ska vi hämta energi för att orka vara de empatiska ledare som våra medarbetare önskar och behöver?

Fördelarna med det empatiska ledarskapet är stora. Medarbetare som arbetar i en empatisk organisation är exempelvis mer engagerade, tar fler kreativa risker och är mer behjälpliga mot kollegor – jämfört med i andra organisationer. Men för oss chefer kan det vara känslomässigt utmattande, och många tror därför att man måste välja; att offra den egna hälsan för medarbetarnas behov.

Lyckligtvis behöver man inte välja, enligt en artikel i senaste Harvard Business Review. Det finns en väg mot ett hållbart empatiskt ledarskap via tre goda steg:

1. Ta hand om dig själv

Om du tillåter dig själv att brännas ut så förvägrar du alla andra den bästa versionen av dig själv. 

2. Öva på att kalibrera din omtanke

Balansera din känslomässiga empati. Att ta sig an en annan persons känslor i syfte att förbättra dennes välmående betyder inte att du ska engagera dig känslomässigt med oro, utan erbjuda empatisk uppmärksamhet och stöd. Ingen vill sitta och gråta tillsammans med chefen.

3. Träning ger färdighet – empati kan övas upp

År av forskning visar tydligt att empati är mer som en färdighet än en egenskap. Öva, och pröva. 

För fler konkreta exempel och tips, läs Harvard Business Review-artikeln “How to Sustain Your Empathy in Difficult Times”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje vecka Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

1:1-möten – rutinen när chefen regelbundet träffar sina medarbetare för att följa upp arbete, mål och mående – tredubblar sannolikheten att medarbetaren upplever engagemang på jobbet, vilket i sin tur stärker hela teamets prestation. Men en förutsättning är att mötena genomförs på ett bra sätt. Dock finns det stort utrymme för förbättring, enligt en studie presenterad i The Quartz. Våra medarbetare anser nämligen att hälften av 1:1-mötena är undermåliga och inte tillräckligt bra skötta av oss chefer. 

När det gäller relationer är det mänskligt att överskatta den egna prestationen, men The Quartz erbjuder koll av status och stöd att utveckla 1:1-mötena genom en enkel quiz. Läs mer i artikeln ”Managers, take this simple assessment to hold better one-on-one meetings”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje vecka Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © Monkey Business

Att prata om väder och vind en stund medan man inväntar alla deltagare kan kanske upplevas som en schysst och trevlig start på ett möte. Men i realiteten är beteendet en fokus- och entusiasmdödare. Det mest omtänksamma och produktiva du som chef kan göra är att prick på klockslaget gå in i mötet och säga ”okej, nu börjar vi!”.

Möten som startar efter utsatt klockslag är mer regel än undantag, trots att de både slösar tid och är en rejäl källa till irritation. Forskning visar också att de är betydligt mindre produktiva, eftersom fokus och entusiasm undermineras innan mötet ens har hunnit börja – vilket resulterar i

• fler avbrott,
• fler störande sidosamtal,
• fler off-topic-inflikningar,
• färre och sämre idéer. 

Det finns bara goda anledningar att börja möten på utsatt tid. Har du notoriska slackers som alltid kommer sent i din grupp så krävs enskilda samtal gällande det oförskämda och resultatdödande i att tvinga andra att vänta.

Läs mer i Inc-artiklen ”Want to Instantly Become a Better Leader? Science Says Meetings That Don't Start on Time Are a Third Less Effective”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje vecka Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © M. Schuppich

Att prata om väder och vind en stund medan man inväntar alla deltagare kan kanske upplevas som en schysst och trevlig start på ett möte. Men i realiteten är beteendet en fokus- och entusiasmdödare. Det mest omtänksamma och produktiva du som chef kan göra är att prick på klockslaget gå in i mötet och säga ”okej, nu börjar vi!”.

Möten som startar efter utsatt klockslag är mer regel än undantag, trots att de både slösar tid och är en rejäl källa till irritation. Forskning visar också att de är betydligt mindre produktiva, eftersom fokus och entusiasm undermineras innan mötet ens har hunnit börja – vilket resulterar i

• fler avbrott,
• fler störande sidosamtal,
• fler off-topic-inflikningar,
• färre och sämre idéer. 

Det finns bara goda anledningar att börja möten på utsatt tid. Har du notoriska slackers som alltid kommer sent i din grupp så krävs enskilda samtal gällande det oförskämda och resultatdödande i att tvinga andra att vänta.

Läs mer i Inc-artiklen ”Want to Instantly Become a Better Leader? Science Says Meetings That Don't Start on Time Are a Third Less Effective”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje vecka Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©  fran_kie

Autentisk. Den globala ordboksjätten Merriam-Webster har sett en stor ökning av sökningar på ordet, och korat det till Årets ord 2023. I en värld där det aldrig har varit svårare att avgöra vad som är fejk eller inte kan det ses som ett ljus i mörkret – som inte minst vi chefer kan inspireras av. Ett autentiskt ledarskap ger nämligen framgång, och tidskriften Inc listar sex kraftfulla fördelar:

1. Du vinner förtroende
2. Du gör det som är rätt
3. Du tar tag i problem och konflikter snabbare
4. Du blir mer känslomässigt ärlig
5. Du får större självförtroende
6. Du använder din ödmjukhet som en styrka

Att vara en autentisk ledare är inte helt enkelt, men fördelarna är väl värda strävan. För konkreta tips, läs Inc-artikeln ”Merriam-Webster’s Word of the Year is the best one so far for improving your leadership”. 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje vecka Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©  fran_kie

Som bekant för alla chefer har den administrativa bördan generellt ökat i svenskt arbetsliv under de senaste 20 åren. Vi planerar, skriver policyer, utvärderar, dokumenterar, sammanträder, protokollerar, följer upp och mejlar som aldrig förr.  

Samtidigt har en förändring skett när det gäller fördelningen av arbetet. Det som förr utfördes av specialister som assistenter, sekreterare, administratörer med flera, ska nu utföras av administrativa amatörer – det vill bland annat säga: oss chefer. Och inte har vi något stöd i det arbetet heller. Enligt SCBs yrkesstatistik fanns det på 90-talet 256 000 sekreterare. 2010 hade antalet minskat till 29 000.

Att vi kommer få anställa sekreterare igen är tyvärr föga sannolikt. Men även en AI-sekreterare skulle kunna göra stor nytta för oss chefer. En robot som tar anteckningar under digitala möten, en som läser och svarar på mejl, en som sorterar och arkiverar kvitton och en som ger feedback till medarbetarna. Med mera. Och mycket mer. 

Den amerikanska tidskriften Quartz at work utför experiment med en AI-sekreterare och uppgifter som de ovan, varje vecka. Det kan vara värt att hålla ett öga på för chefer som önskar en minskad administrativ börda. 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje vecka Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©  tashatuvango

Chefsvardagen utgörs av beslut, och det är många faktorer som påverkar vilka beslut vi faktiskt tar. En av de faktorer som påverkar mest grundar på vår önskan om att tillhöra gruppen, eftersom det är en källa till samarbete och gemensamt byggande. Det handlar om andra människors attityder och preferenser. Men det skapar också möjligheter för icke-välmenande personer att vilseleda, lura eller tvinga oss att fatta beslut som gynnar dem och inte oss/verksamheten.

I Harvard Business Review- artikeln ”5 Types of Manipulators at Work” presenteras de fem vanligaste manipulationsteknikerna,och hur vi som chefer kan undvika dem:

De fem är 

1. De Att stjäla trovärdighet från andra

2. De Att utnyttjar/hittar på gemensamma hot för att vinna ditt förtroende 

3. De Att hittar på marknadsbekräftelse

4. De Att försökaer diskreditera konkurrenterna 

5. De Att söndrar och erörvrar

För casebaserad beskrivning av manipulationsteknikerna samt tips om på hur vi och våra team kan upptäcka och avvärja dem, läs ”5 Types of Manipulators at Work”. 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje vecka Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©  Andrey Popov

Att bli utsatt för ohövligheter och kränkningar på jobbet kan leda till lägre jobbengagemang, problem med den fysiska och psykiska hälsan, större och ökad sannolikhet för utbrändhet samt att man lämnar sitt jobb. Med tanke på att statistiken visar att 98 % numera upplever ohövligheter och kränkningar på jobbet är det en vettig uppgift för chefer att ta sig an problemet.

Chefsuppgiften kan dock vara oväntat komplex. En forskningsstudie som presenteras i Harvard Business Review visar nämligen att de som är offer för ohövligheter ofta själva anses vara förövare och att cheferna skuldbelägger dem även när de inte har gjort något fel. De verkliga förövarna går under radarn så länge de är högpresterare eller särskilt omtyckta hos chefen själv. 

Dessutom visar det sig att chefer ofta bedömer offrens prestationer betydligt lägre än andras, oberoende av deras faktiska prestationer. Offren dubbelbestraffas; skyll dig själv och förvänta dig lägre lön och sämre befordringsmöjligheter. 

Vi chefer behöver alltså – som på så många andra områden – jobba på vår opartiskhet. Läs mer i Harvard Business Review-artikeln “Why people get away with being rude at work”. 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje vecka Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©  Johnathan

Kvinnliga chefer har länge bombarderats av råd om hur de ska bli mer framgångsrika i ett arbetsliv som fortfarande domineras av män. De handlar mycket om kommunikation, bland annat hur kvinnliga chefer behöver undvika att använda ”svagt språk”. Att bli mer som män; mer bestämda. Det är välmenande råd – som tyvärr är missledande. 

Kvinnor är inte idioter, skriver Wharton-professorn Adam Grant i The New York Times. Kvinnliga chefer använder inte ”Jag tror att…”, ”Kan det bero på…”, ”Möjligen…” och liknande för att de är osäkra eller blyga. Enligt mängder av studier nyttjar kvinnor det ”svaga språket” för att det faktiskt leder till att de får vad de vill ha.

I vårt samhälle finns en stereotyp uppfattning att kvinnor bör vara varma och omhändertagande, och män bestämda och dominanta. Bred forskning visar att om kvinnor inte uppför sig enligt denna modell så reagerar omgivningen negativt, vilket exempelvis visar sig genom att den kvinnliga chefen inte får vad hon vill ha.

Det är självklart upprörande att kraftfulla kvinnor som hävdar sin rätt bestraffas, men enligt Grant är inte lösningen att ge kvinnor meningslösa råd om att börja kommunicera som en stereotypisk man. 

"Instead of punishing women for challenging stereotypes, we should be challenging the stereotypes themselves."

Läs mer om hur Adam Grant föreslår att det ska gå till i the New York Times-artikeln “Women Know Exactly What They’re Doing When They Use ‘Weak Language’”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje vecka Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©  Johnathan

Att oroa sig för vad andra tycker och tänker om oss är kontraproduktivt, eftersom det hindrar individers – och därmed också verksamheters – möjligheter att prestera. Dessutom är det ohälsosamt, irrationellt och en betydande källa till den allmänna ångest som många känner på jobbet. Det kallas FOPO – Fear Of People’s Opinion.

Ursprungligen innebar FOPO ren överlevnad, och är en naturlig del av människans psyke. Idag handlar det mer om en upplevd press att ”lyckas” och att vara ”lyckad”. Vi pejlar konstant in omvärlden och jagar godkännande. Rädsla att bli avvisade – FOMO (Fear Of Missing Out) – innebär en negativ förväntanskraft som kan ta över vår tillvaro och göra oss utmattade. Det vill säga att det är vår egna förväntan om och rädsla för avvisande som påverkar oss negativt, inte andras faktiska åsikter. Det ligger nämligen i människans natur att försöka kontrollera andras åsikter om oss, men i jakten på godkännande ger vi samtidigt upp kontrollen över våra egna liv – och verksamheter.

FOMO omtalas som en epidemi i artikeln ”Free Your People from the Need for Social Approval” i senaste numret av Harvard Business Review. Samtidigt erbjuds konkreta chefstips för hur du eliminerar fenomenet på din arbetsplats. Genom att skifta från prestationsbaserad till syftesbaserad identitet förbättras förutsättningarna för såväl medarbetarnas psykiska hälsa som din verksamhet.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje vecka Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©  Daniels C/peopleimages.com