Facebookchefen Mark Zuckerberg har haft ett tufft år. Företaget har fått massiv kritik för bland annat spridning av “fake news”, filtrering av nyheter som bidragit till delningen av nationen USA, och livesändningar av hemskheter som våldtäkter, självmord och mord.

Mark Zuckerberg begav sig ut på en rundresa i USA för att prata med ”folket” och råda bot. Och i torsdags berättade han att två av sakerna han kom hem med var insikten om att människor behöver umgås, samt en ny överordnad målbild för Facebook.

Facebooks nya mission och vision är:
”Bring the world closer together."

Samt visionen: Getting one billion Facebook users to join a "meaningful group", whether a Bible study circle, political action committee or victims' support network.

I utskriven form är missionsformuleringen "To give people the power to build community and bring the world closer together", vilket ersätter Facebooks långkörare "To give people the power to share and make the world more open and connected".

Zuckerberg – tidigare Harvardstudent som nu studerar ledarskap – har följt skolboken skriven av Harvardprofessorn John Kotter. Enligt Kotter är chefers vanligaste fallgropar i strävan att åstadkomma förändring:

Fallgrop 1: Chefen saknar en tydlig, kort och koncis mission och vision.
Fallgrop 2: Chefen underkommunicerar missionen och visionen med faktor tio.

Läs gärna mer i Forbesartikeln "How Mark Zuckerberg effectively communicates Facebooks new 5 word mission statement".
 
Foto: © Giorgio Magini

En vanlig uppfattning är att ju längre jag härdar ut, desto tuffare är jag och mer framgångsrik kommer jag att bli. Men enligt vetenskapen är det helt feltänkt.

Fakta är att:

Förmågan att hantera belastningar, motstånd och störningar – resilience på engelska ­– är framgångs- liksom överlevnadsfaktorer för chefer.

Resilience förutsätter återhämtning – under arbetsdagen och mellan arbetspassen.

Vila och återhämtning är inte samma sak. Att vi lämnar kontoret betyder exempelvis inte per automatik att vi slutar jobba och går in i återhämtning.

En väl utvilad och återhämtad chef är en stark chef som förmår hantera den höga belastning och alla de störningar och motgångar chefsvardagen tveklöst erbjuder.

Ytterligare en eftersträvansvärd effekt av återhämtning är att den kognitiva förmågan stärks. Det vill säga, vi blir helt enkelt smartare om vi kopplar bort tillräckligt ofta och mycket. Och vi blir dummare om vi inte gör det.

Det finns med andra ord väldigt goda skäl för chefer att koppla bort jobbet under semestern. Läs mer i Harvard Business Review-artikeln ”Resilience Is About How You Recharge, Not How You Endure”.

Foto: © pierluigipalazzi

I vår individualistiska samtid känns klädkoder och detaljnoggrant beskrivna i policydokument högst omodernt. Det betyder dock inte att frågan har blivit mindre relevant. Omgivningen – kunder och kollegor – bryr sig fortfarande lika mycket om hur dina medarbetare ser ut.

Om alla hade haft samma sunda förnuft om vad som är passade klädval för jobbet så hade det varit enkelt. Men så är inte fallet, vilket många chefer blir extra påminda om varje år när sommarvärmen anländer. För är det okej med shorts, kort kjol, gymlinne eller nakna fötter på jobbet?

Vi som chefer kan därför ­– speciellt under sommartid ­– behöva ha samtal med medarbetare om att deras beklädnad är bättre lämpade någon annan stans.

I Harvard Business Review-artikeln ”How to Give an Employee Feedback About Their Appearance” får du konkreta tips på hur du som chef kan förbereda och genomföra dessa samtal på bästa sätt.

Selim Bassoul har ADHD och dyslexi och är vd för ett företag med 7 500 anställda. I en Wall Street Journal-intervju – ”How a CEO With Dyslexia and ADHD Runs His Company” – berättar han om hur hans funktionsnedsättningar påverkar hans ledarskap.
 
Personer med ADHD, dyslexi, autism och andra neuropsykiatriska funktionsnedsättningar erbjuder hjärnkapacitet som är eftersträvansvärd på arbetsmarknaden. Enligt en annan läsvärd artikel i Forbes Magazine – ”What neurodiversity is and why companies should embrace it”– finns det solklar verksamhetsnytta att vinna för chefer som strävar efter större neuromångfald.

Värd att notera är att Svenska diskrimineringslagen innefattar funktionsnedsättningar som ett av sju områden. 1 januari 2017 ändrades lagen  och nu omfattas även funktionsnedsättning när det gäller kraven på chefers aktiva åtgärder – det vill säga ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund.
Foto: © bedya

I vår lättkränkta samtid är det en vågad chansning att skämta på jobbet, men den möjliga vinsten är så stor att vi chefer gör klokt i att fatta modet. För vilken chef vill inte ha en mer produktiv arbetsplats? Och vilken chef vill inte stärka sitt ledarskap? 

Enligt studier kan humor på jobbet nämligen ha följande effekter: 

Kommunikationen och samarbetet förbättras
Skämt och skratt leder till mer positiv kommunikation – den stöttande och konstruktiva dialogen ökar.

Ironi och sarkasm ökar kreativiteten
Ironi och sarkasm ökar kreativiteten och förmågan att lösa problem på jobbet. Denna humorform lämpar sig bäst för kollegor som har förtroende för varandra. Om det saknas lyfts fortfarande kreativiteten, men också konfliktnivån.

Ihågkommen
Humor gör det du säger mer oförglömligt. Chefsavvägningen är att budskapet också blir mindre allvarligt.

Signalerar självförtroende och kompetens
Chefer som skämtar anses mer kompetenta och självsäkra. De vinner status och stärker sitt ledarskap.

Allt ovan förutsätter dock att skämten inte är opassande. Är det chefen som trillar i den fallgropen kan domen bli hård; hen uppfattas som ointelligent och statusen dyker. Till råga på det kommer skämtet bli ihågkommet för lång lång tid…

Läs mer i The Wall Street Journal-artikeln ”Why it pays off to be funny at work –­ Usually”.

Foto: ©icsnaps

Det sägs att robotar kommer ersätta människor för att det är billigare och enklare att designa smartare algoritmer än att utveckla och behålla smarta människor.

Ny forskning från MIT föreslår ett nytt sätt att se på saken. Trist nog är inte sedvanlig kompetens och människans ordinära förmåga att utvecklas längre tillräcklig. Därför har vi det senaste decenniet fått olika former av digitala assistenter som hjälper oss göra jobbet mer effektivt. Enligt MIT-artikeln bör framtida forskning fokusera mindre på att vi ska avlastas/ersättas och mer på att ge oss digital assistans som gör oss till bättre versioner av oss själva. Så att vi kan prestera mer och bli mer produktiva utan större insats. 

Och tekniken är i praktiken redan här. Tänk dig Google Maps eller Netflix, men på jobbet. Du får konkreta, personliga och datadrivna förslag på vad du ska säga, när du ska säga något, med vilka du ska jobba och hur du bäst ska agera – via personliga dashboards.

”Ongoing innovations assure that people will be better able to identify, manage och measurably improve their best selves.”

Läs mer i MIT Sloan Management Review-artikeln ”How digital media will bring out our best selves in the workplace”.

Foto: © darkmedia

Att två av tio chefer i studien medger att de undviker att ge negativ feedback är inte alls överraskande. Det kan ju vara svåra och knepiga saker som behöver tas upp. Mer tankeväckande är det emellertid att hela fyra av tio chefer säger att de också gärna avstår från att ge medarbetarna beröm.

Studien omskriven i Harvard Business Review indikerar också att ovan siffror i praktiken är ännu högre. Medarbetare anser nämligen att de får återkoppling på sitt arbete i mycket mindre omfattning än vad chefer uppskattar att de ger.

Det är otvetydigt för chefer att det ingår i uppdraget att ge negativ återkoppling. Att uppmärksamma det medarbetaren har gjort bra anses däremot som valfritt. Det borde vara omvänt. Chefsuppdraget handlar om att leda beteende, och störst beteendepåverkan har utan tvekan positiv feedback. Negativ eller korrigerande feedback kan vara absolut nödvändigt, men har begränsad och i vissa fall negativ prestationspåverkan. Och synnerligen så om det enda chefen tar upp är saker som inte fungerar eller som har blivit fel.
 
Tyvärr så svarar inte studien på frågan om varför chefer drar sig för att ge positiv återkoppling.

Läs mer i Harvard Business Review-artikeln ”Why Do So Many Managers Avoid Giving Praise?”
Foto: ©Vege

President Barack Obama har valt sin nästa karriär; det han brinner för allra mest – ledarutveckling! Detta avslöjade han för studenterna vid University of Chicago i förra veckan, under sitt första publika framträdande efter att ha avgått som president. 

“I’m spending a lot of time thinking about what is the most important thing I can do for my next job and what I’m convinced of is that, although there are all kinds of issues that I care about and all kinds of issues that I intend to work on, the single most important thing I can do is to help in any way I can prepare the next generation of leadership to take up the baton and to take their own crack at changing the world.”

“I want to work with them to knock down those barriers and get this next generation to accelerate their move toward that leadership. If that happens, I think we’re going to be just fine.”

Att många i onödan cc:ar chefer på mejl är en välkänd och irriterande tidstjuv för många chefer. Värdefull tid går till spillo, men inte nog med det. Ny forskning har kommit fram till att cc:a-chefen-ovanan har ytterligare en kostnad, nämligen lägre förtroende.

En studie vid University of Cambridge har kommit fram till att när en medarbetare cc:ar chefen i ett mejl till en kollega, så upplever mejlmottagaren att kollegan saknar förtroende för hen. Om medarbetare ofta cc:ar chefer så sprider sig också en allmän uppfattning om att organisationen som helhet präglas av lågt förtroende och har en kultur som bygger på rädsla.

Som chefer gör vi därför klokt i att ta tag i cc-okulturen inte bara för att döda den egna tidstjuven, men också för att undvika att förtroende inom organisationen urholkas.

Läs gärna mer i Harvard Business Review-artikeln ”CC'ing the Boss on Email Makes Employees Feel Less Trusted.”

Foto: ©Vege

Globala hälsogiganten Johnson & Johnson lanserade förra veckan ett anti-utbrändhetsprogram för chefer. De anser att lösningen för stressade chefer är ett 100 000-dollarspaket bestående av en fysiolog, en dietist och en chefscoach.

Det är emellertid – enligt en aprilartikel i Harvard Business Review – ett misstag att hantera stress och utbrändhet som ett personligt problem. Utmaningen är organisatorisk. Enligt studien finns det tre huvudsynder bakom stress och utbrändhet på jobbet och de torde vara igenkännbara för de flesta chefer:

# Överdrivet samarbete manifesterat genom en ändlös rad av möten och mejlväxlingar. Det ständiga sociala umgänget lämnar ingen tid över för att koncentrerat arbeta med svårare uppgifter och välbehövlig återhämtning.
# Ingen koll på tiden – ledningar har idag ingen aning om hur mycket tid de anställda lägger på aktiviteter som är produktiva respektive hur mycket tid som kastas bort på att göra saker som inte gör större nytta för verksamheten. 
# En benägenhet att överbelasta de mest pålitliga och kompetenta med ännu mera jobb.

Visst vore det läckert om vi kunde betala en slant och ålägga en fysiolog, en dietist och en chefscoach att genom en-till-en-samtal lösa den skenande arbetsrelaterade stressen och psykiska ohälsan. Men tyvärr, det kommer kräva större chefsinsatser än så. Framförallt från högsta ledningen. Uppgiften? Jo, att göra det möjligt för alla att under en arbetsdag få ägna tiden åt att faktisk få göra nytta. 

Artikeln Employee burnout is a problem with the company not the person ger tips om hur chefer kan gå till väga.
Foto: © Massimo Putzu