1998 kom McKinsey med varningen att vi skulle få ett ”war for talent”. Förmågan att attrahera, utveckla och behålla personal skulle bli avgörande. Och enligt Forbes-artikeln The war for talent is over, and everyone lost så blev det ett krig, men ett krig där alla förlorade.

I dagens arbetsmarknad beklagar de flesta verksamheter sig över svårigheten att hitta och behålla kompetens. Samtidigt upplever den stora majoriteten medarbetare sina jobb som meningslösa. För trots våra verksamheters ”attrahera, utveckla och behålla” insatser så

• sjunker ständigt medarbetarengagemangssiffrorna
• har andelen passiva jobbsökare aldrig varit högre (60-75%)
• lockar gigekonomin och att få vara sin egen allt fler trots att det innebär mer jobb och lägre inkomst.

“Instead of winning a war for talent, organizations appear to be waging a war on talent, repelling and alienating employees more successfully than harnessing their skills.”
 
Artikeln erbjuder tips till vad vi chefer kan göra. Ytterligare ett lästips i ämnet är Why retention will be the biggest talent challenge. Artikelförfattaren hävdar att våra verksamheter har fokuserat för mycket på att rekrytera/attrahera och för lite på att utveckla och behålla.

Kan nästa ledarskapstrend bli att chefer ska förmå sig själva och medarbetarna alla att bete sig mer som fyraåringar i sandlådan?
 
Det är i varje fall rekommendationen från britten Paul Lindley. Han är grundare av det mycket framgångsrika babymatsföretaget Ella’s Kitchen och nästa vecka släpps hans bok Little Wins: The Huge Power of Thinking Like a Toddler. I boken uppmanar han oss chefer att ”grow down” istället för ”grow up”.
 
Management Today’s ledarskapskrönikör är förtjust och tycker att boken ”opened up my world to thinking more in terms of 'why not?' and 'what if?”.
 
Financial Times ledarskapskrönikör Lucy Kellaway anser att denna senaste ledarskapstrend och boken är ”possible the daftest ever invented”.
 
Men tro inte att Paul Lindley är vare sig först eller ensam på bollen. Ett företag som har anammat sandlåde-chef-trenden är klockföretaget Swatch. I årsredovisningen för 2016 skriver styrelseordföranden mycket ordrikt om att vård av sitt inre barn är ett av företagets "management principles". Alla chefer och ledare i årsrapporten är avbildade som sexåringar, och ett citat lyder "Remember when we were six year-olds playing in the sand and building sand castles? Our imagination was boundless!”
Foto: ©nadezhda1906

I när framtid kan du som chef få största delen av rekryteringsjobbet gjort utan större mänsklig ansträngning.

Till din hjälp kommer du att ha robotar som föreslår profil, söker fram och sorterar bland kandidater, genomför personlighetstester, tar första intervjuerna och evaluerar vem som passar bäst för jobbet. Robotarna är redan ute på test hos företag.

Det pågår också forskning kring hur robotavläsning av bland annat sociala medier kan användas till att förutsäga jobbprestationer. Det innebär att Facebook-likes, twittermeddelanden och emejls kan avgöra en persons framtida jobbmöjligheter.

Experterna förutspår att robotarna kommer göra det svårare/omöjligt för vissa grupper att få jobb och att de extroverta kommer favoriseras framför de introverta.

Läs mer i Dagens Näringslivs artikel Roboter er framtidens hodejegere.
Foto: ©Vege

I jakten på produktivitet och lönsamhet mätte organisationer först medarbetarnas nöjdhet. Men då nöjdheten visade sig ha föga koppling till hur medarbetarna faktiskt utförde sitt arbete, lämnade (de flesta) nöjdhet därhän och riktade om fokus mot medarbetarnas engagemang.

Men trots alla års miljardinsatser och mätningar, så är våra engagemangssiffror fortfarande väldigt låga. En läsvärd forskningsartikel i Harvard Business Review förespråkar därför att det är dags att lämna här-och-nu engagemanget därhän, och istället rikta blicken mot medarbetarnas mer långsiktiga upplevelser.

Enligt artikeln Why the Millions We Spend on Employee Engagement Buy Us So Little är det möjligt för chefer att genom att jobba med de miljöer som betyder mest för medarbetarna - den fysiska, den teknologiska och den kulturella - skapa en medarbetarupplevelse som gör att människor känner att de vill – och inte måste - gå till jobbet varje dag.

Företag som Facebook, Accenture, Microsoft och Adobe har fokuserat om mot medarbetarupplevelse, med goda resultat för såväl anställda som för produktivitet och lönsamhet.
Foto: © denisgo

Du kanske redan har sett det. I januari släppte LinkedIn en stor omgörning – funktionalitet och design – av den professionella nätverkstjänsten. Som vid de flesta förändringar är sannolikt den första reaktionen en lätt irritation över att behöva förstå och lära det nya. Men det är bara att kavla upp ärmarna. Den nya snygga LinkedIn aktualiserar framförallt behovet av att kolla över din (chefs)profil.

The Muse beskriver kortfattat de tre viktigaste ändringarna som kom i januari:

profilöversikten
meddelandetjänsten
rekryteringtjänsten

FastCompany har tagit fram en tidsbesparande fyrapunkts tipslista för just det ändamålet; LinkedIn Just Rolled Out A Redesign—Here’s How To Clean Up Your Profile. 

Foto: Matthias Buehner

"Reflecting On One Very, Very Strange Year At Uber" är Susan Fowlers blogginlägg som blev en världsnyhet förra veckan. I inlägget berättar hon bland annat om sexuella trakasserier, Game-of-Thrones liknande krig inom högsta ledningen och HRs förskräckliga bemötande mot medarbetare som söker deras stöd.

Nyheten blev viral och allmänheten fick ta del av många fler historier om den angivna taskiga kulturen och arbetsmiljön på Uber. Sociala medierbojkotten med hashtaggen #DeleteUber fick nytt liv.

Uber är bara det senaste exemplet som visar att företags arbetsmiljö och kultur inte längre bara är av stor betydelse för nuvarande och potentiella medarbetare. Hur verksamheters anställda har det på dagarna har också blivit en faktor för kunder/konsumenter och investerare när de fattar sina beslut.

Läs analysen i The Washington Posts artikel "Why a toxic workplace is now a much bigger liability for companies". Om du är nyfiken på just Ubers möjlighet att återhämta sig, läs gärna Vanity Fairs artikel "Can Uber fend off its roiling drama?"
Foto: © Stepan Popov

Att chefer vill att deras medarbetare ska trivas och ha roligt på jobbet är förståeligt. Dock finns det inte stöd i vetenskapen för att medarbetarnöjdhet ökar produktiviteten. Inte heller medarbetarna som individer gynnas nödvändigtvis av roligt-på-jobbet-kulturen. Men att medarbetarna önskar att vara lyckliga och glada på jobbet är en sak. Det är när chefer tvingar fram en å-så-roligt-på-jobbet-kultur som det kan bli problematiskt.

Läs gärna The Guardian-artikeln The cult of compulsory happiness is ruining our workplaces där bland annat den svenska professorn Mats Alvesson ger cheftips till jobblycka som varken kräver en chief-happiness-officer eller ping-pong bord.

Foto: ©UBER IMAGES

Det finns personer som kan förgifta en hel arbetsplats/grupp. Förra veckan uppmärksammades exempelvis åter igen grava arbetsmiljöproblem på Arbetsförmedlingens huvudkontor.

Att hantera besvärliga personer är ofta en av chefens mest krävande och påfrestande uppgifter. Det är viktigt att ta tag i problemet för att minimera belastning och förslösad energi hos både individ och organisation. Men mest av allt vill vi självklart undvika att rekrytera in besvärliga personer.

Harvard Business Review har två praktiska artiklar på ämnet som kan rekommenderas:
”How to avoid hiring a toxic employee”
”How to manage a toxic employee”

Foto: ©Bits and Splits

Många chefer känner sig tudelade när det kommer till medarbetares önskemål om att jobba hemifrån.

Å ena sidan vill chefer visa att de litar på sina medarbetare, och ingen vill vara en bakåtsträvare i vår ”jobba när som helst, var som helst” -tidsanda.

Å andra sidan kan många chefer känna en oro för att samarbete kollegor emellan blir lidande. Och eftersom chefer också har jobbat hemifrån, så kan ännu fler känna sig tveksamma till att den mest produktiva arbetsdagen inträffar vid köksbordet iklädd mysbrallor.

Förra veckans The New Yorker innehöll ett underhållande 112-samtal från en tjänsteman som jobbar hemifrån.
 
OPERATOR: That’s O.K. (Pause.) Now, Robert, did you get any work done today?

ROBERT: I don’t think so. I was supposed to make a deck for a meeting and I . . . I started it . . . I started the deck.

Kilometervis med forskning är överens. I det öppna kontorslandskapet har vi enorma koncentrationsproblem, vi är mindre produktiva och sannolikheten för att vi ska bli sjuka är dubbelt så hög jämfört med egna/mindre kontor.
 
Det är också bevisat att kontorslandskap – i synnerhet de nu så heta aktivitetsbaserade kontoren – påverkar vårt minne negativt. Idag vet vi också att vi varken samarbetar mer eller bättre bara för att vi sitter granne med alla.
 
Det enda som kvarstår som argument för de öppna lösningarna är lägre lokalhyra. Enligt BBC får det verksamheter att nu återinföra väggar och en dörr att stänga om sig.
 
PS Kolla gärna den roliga filmen som några ur personalen på Karolinska Universitetssjukhuset gjorde inför deras flytt till aktivitetsbaserat kontor.