Omkring 5 av 10 rekryteringar anses som misslyckade. Därför är sannolikheten stor att du under din chefskarriär har upplevt/kommer att uppleva den olustiga insikten att ”det här kommer aldrig funka”.

Du valde fel person, och nu står du inför dilemmat att medge misstaget eller fortsätta med en medarbetare som inte presterar enligt dina förväntningar. I regel är det minst kostsamma att snabbt korrigera felrekryteringen.

I en artikel i Harvard Business Review ges chefstipset att agera i fyra steg:

• Ta ett (sannolikt obekvämt) samtal med din nyanställda. Delge ditt missnöje och försök gemensamt att hitta en lösning.
• Försök åtgärda situationen med fokuserad feedback eller ändrade arbetsuppgifter.
• Beräkna kostnaderna – för idag och framtiden – för att behålla personen.
• Planera för och avsluta anställningen.

Fler konkreta exempel och tips på hur du kan göra och vad du kan säga finns att läsa om i Harvard Business Review-artikeln ”What to Do When You Realize You Made a Bad Hire”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©REDPIXEL

I den eviga chefsjakten på produktivitet är många chefer sina egna värsta fiender. En ny forskningsstudie från Stanford University har kommit fram till att chefer oavsiktligt kastar bort medarbetarnas tid.

Inte sällan belastar chefer nämligen sina direktrapporterande med onödigt arbete främst genom att
 
# tilldela tidskrävande uppgifter
…utan att fundera på hur mycket tid uppgiften kommer till att kräva, om den verkligen är prioriterad eller vilka andra uppgifter som eventuellt behöver prioriteras ned/bort
 
# komma med ogenomtänkta kommentarer
…utan att tänka på att medarbetarna kan uppfatta dem som (arbets)order.
 
# vägra delegera
...eller "cookie licking" (efter barndomsdevisen att om jag slickar på kakan, så får jag behålla den själv) som det också kallas. Det i sin tur kan skapa onödigt merarbete för medarbetarna.
 
För konkreta exempel och mer djup läs Inc-artikeln ”Stanford Professors Find Bosses Often Waste Employees' Time. Here's Why”.
 
Foto: © es2uphoto
 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Tesla-chefen Elon Musk är en påminnelse om att stor chefsframgång kan bli en otäck katalysator för ett mörkare beteende. Musk har av New York Times beskrivits som ”the Donald Trump of Silicon Valley”. På senaste tiden har han skrivit det ena bisarra Twitterinlägget efter det andra, där han ger sig på investerare, media, anställda och sociala medier. Lågvattenmärket var kanske då han kallade en av dykarna som räddade de tolv pojkarna ur en grotta i Thailand för pedofil. Han må vara en stor visionär och mycket framgångsrik, men detta beteende undergräver Musks ledarskap.

Att framgångsrika chefer är excentriska, svåra och labila är ingenting nytt, och det kan vara lätt att tro att de når framgång på grund av sina mörkare karaktärsdrag. Men mer sannolikt så lyckas de trots det knepiga beteendet, vilket då förvärrar de mörkare och oönskade karaktärsdragen.

Forskning visar på fyra psykologiska riskfaktorer för framgångsrika chefer att spåra ur:

Hybris – att ha en övertro på sina egna förmågor och att vara oberättigat nöjd med sig själv.

Narcissism – när framgång skapar en smickrande självbild som förstoras av media och omgivningen. När chefen väl ifrågasätts eller utmanas är reaktionen ofta aggressiv och argumentationen förhållandevis hård.

Isolering –  att vara omgiven av ja-sägare och ha svårt för att ta feedback och dåliga nyheter. Den uppblåsta självbilden blir en självuppfyllande profetia.

Lägre självkontroll – när framgång minskar hotet om misslyckandets konsekvenser. Det i sin tur kan göra en chef mer autentisk och avslappnad, men det kan också leda till ett mörkare excentriskt och antisocialt beteende som förstör både relationer och produktivitet.

Självklart är det möjligt att bli en framgångsrik chef och samtidigt undvika dessa fyra psykologiska utmaningar. Mer om hur det går till kan du läsa i Harvard Business Review-artikeln ”Why Great Success Can Bring Out the Worst Parts of Our Personalities”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©peshkov

Livet är som bekant inte rättvist. Trots det har medarbetarna förväntningar om att chefen ska skapa rättvisa på jobbet. Det är självklart en omöjlig och orättvis chefsuppgift, men det är mödan värt att sträva efter att uppfattas som en chef som överlag fattar rättvisa beslut.

Det finns inga objektiva kriterier för rättvisa, men bedömningen av chefen kommer främst att ske utifrån två grunder:

Rättvist utfall – leder chefens beslut till en rättvis fördelning av exempelvis arbetsbelastning, utvecklingsmöjligheter, arbetstider, belöningar och feedback?

Rättvis beslutsprocess – oavsett utfall; fattade chefen ett beslut utifrån en skälig och vettig beslutsprocess och -underlag? Det kan exempelvis handla om vilka kriterier och källor chefen använder för att bedöma prestation och lön, eller fördelning av arbetsuppgifter.

Oavsett strävan kommer oundvikligen vissa chefsbeslut att uppfattas som orättvisa av några medarbetare. Men genom att tydligt kommunicera logiken/rättvisan i beslutsprocessen kan ett beslut som leder till ojämn fördelning landa bra ändå.

Läs mer i Harvard Business Review-artikeln ”How to Earn a Reputation as a Fair Manager”.
 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©eyeQ
 

I en strävan efter att slimma kontorsytan/hyran har det öppna kontorslandskapet vunnit popularitet. (Beslutande) chefers främsta införsäljningsargument har dock inte varit kostnadsbesparingen, utan ett löfte om förbättrad kommunikation och samarbete.

Nu har (ännu en) forskningsstudier visat att det utlovade obehindrade informationsflödet, den täta dialogen och spontana brainstormingen som utlovats inte alls uppstår. Ljudnivån får oss att greppa efter hörlurarna för att stänga ute omvärlden. Bristen på privatsfär ökar lockelsen att jobba hemifrån och känslan av att vara ”in a fishbowl” gör att många föredrar mejl framför skrivbordssamtal.

Studien visade att tjänstemännen efter flytt till öppet kontorslandskap

• spenderade 73 procent mindre tid på ansikte-mot-ansikte-interaktion och
• ökade sitt emejlande med 67 procent. Chat och liknande funktioner ökade med 75 procent.

Det öppna kontorslandskapet är med andra ord utmärkt för att åstadkomma en mer digital och mindre direkt interagerande miljö (och lägre konstorshyra).

Läs mer i Washington Post artikeln ”Open office plans are as bad as you thought”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © mch67

Varje vecka skriver jag om en ledarskapsnyhet. Jag gör det med ambitionen att avlasta, bjuda in till eftertanke och så ofta det går sprida skratt.

När jag ögnar igenom vårens ledarskapsnyheter så framgår det att det som har fångat mest uppmärksamhet är ämnena sexism i öppna kontorslandskap, chefsmejlet som lyfte Google, ledningsgruppers tre vanligaste misstag, att som chef driva genom beslut du inte tror på samt passivt aggressiva chefer.  

Här är sammanställningen av de ledarskapsnyheter som har intresserat och engagerat mest under våren:

5-i-topp Ledarnytt våren 2018

1. I det öppna kontorslandskapet återfinns nudiststrandens subtila sexism
2. Chefsmejlet som lyfte Google
3. Ledningsgruppers tre vanligaste misstag
4. Chefsuppgiften att driva genom beslut du inte tror på
5. Passivt aggressiv chef

Med önskan om God Läsning och (fortsatt) Glad Sommar!

Vibeke Pålhaugen
grundare & vd Chefshuset

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Som chef är det lätt att bli förtjust i en högpresterande underställd medarbetare eller chef. Och inte undra på det, deras produktivitet är enligt studier omkring 400 procent högre än en genomsnittlig anställds.

Verksamheters högpresterande – chefer och medarbetare – utgör samtidigt en högriskgrupp för arbetsrelaterad psykisk ohälsa och utmattningsdepression.

Det är frestande enkelt att förklara det med de högpresterandes egna (över)ambitioner och oförmåga att säga nej. Men det är långt ifrån hela förklaringen, också deras egna chefer har stor påverkan.

Många chefer gör nämligen – ofta omedvetet – tre saker som bidrar till att öka sannolikheten för att deras bästa medarbetare ska drabbas av arbetsrelaterad psykisk ohälsa:

• De ger hela tiden de högpresterande de svåraste uppdragen, uppgifterna eller projekten. De högpresterande får inte den naturliga andningspaus som lite enklare uppdrag kan ge.
• De förväntar sig att de högpresterande ska kompensera för och stödja svagare medarbetare i teamet.
• De ber ofta de högpresterande göra små extrainsatser som inte är direkt relaterade till deras jobb.

Läs mer i Harvard Business Review-artikeln ”How are you protecting Your High Performers from Burnout?”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: ©IrisImages

Chefer är dåliga på att kommunicera varför de inte ger medarbetarna det lönepåslag som önskas. Det visar en ny studie bland 160 000 medarbetare, enligt Harvard Business Review.

Den skrala kommunikationen gällande lönefrågan har enligt studien bland annat följande konsekvenser:

• 33 procent anser att de inte fick en förklaring till varför de inte fick högre lön(epåslag).
• Av de som fick en förklaring var det bara 25 procent som trodde på de skälen (prestation, budgetutmaningar eller annat) som chefen angav.
• Personer som trodde på förklaringen som chefen gav var 20 procentpoäng mer nöjda än kollegorna som inte trodde på förklaringen, eller som inte fick någon förklaring alls.
• Sannolikheten för att en medarbetare bestämmer sig för att lämna påverkas inte bara av själva lönenivån, men också av förklaringen som getts eller som saknades – till varför lönen inte kunde höjas (mer).

Som så ofta ligger lösningen i kommunikation, och i en chefsträvan att alla ska få en likvärdig och rättvis bedömning av sin lön. Att bygga förtroende för lönesättningen kan chefer göra genom att
1. skapa en standardiserad lönepolicy och -process
2. göra lönebenchmark i syfte att säkerställa rätt lönenivå per yrkeskategori
3. ligga steget före medarbetarna i i lönesättningen.

Läs mer i Harvard Business Review-artikeln ”New Research Shows How Employees Feel When Their Requests for Raises Are Denied”.

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

Foto: © mnimage

Om du har tur så ägnar du endast några timmar per arbetsvecka åt trams (bullshit), men mer sannolikt är det grunden för hela din karriär. Det hävdar David Graber vid London School of Economics i sin nysläppta bok “Bullshit Jobs”. I boken söker han diagnostisera och förstå hur och varför “useless jobs that no one wants to talk about” idag dominerar arbetsmarknaden.
 
”A bullshit job” får inte förväxlas med “a shit job.”. De som ägnar sig åt trams på arbetstid är i regel välbetalda och har rimliga arbetstider. Trots det är de olyckliga på grund av en gnagande känsla av meningslöshet.
 
Graber definierar ”bullshit work” som
“a form of paid employment that is so completely pointless, unnecessary, or pernicious that even the employee cannot justify its existence even though, as part of the conditions of employment, the employee feels
obliged to pretend that this is not the case.”
 
Graber har identifierat fem grupper av tramsarbete, där de flesta chefer befinner sig i den sista kategorin

• Flunkies
• Goons
• Duct tapers
• Box tickers
• Taskmasters

Läs mer ur boken som beskrivs som ”clever and charismatic” i The New Yorker-artikeln "The Bullshit-Job Boom". 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.

© Stefan

En god bok är underhållande och ljuvligt återhämtande – samt balsam för huvud, kropp och själ. Just därför vill Chefshuset avsluta "vårterminen" med att ge bort böcker till några välförtjänta chefer. 

Chefshuset lottar ut följande böcker (läs mer nedan) innan sommarledigheten
3 st Factfulness
3 st Förvaltningen - en roman om offentlig sektor

"En av de viktigaste böcker jag någonsin läst" sa Bill Gates om Rosling-boken Factfulness. Den lovar "tio knep som hjälper dig att förstå världen" och torde ge inspiration till både framtidstro och goda sommarsamtal.
 
“Forming your worldview by relying on the media would be like forming your view about me by looking only at a picture of my foot.” ― Hans Rosling, Factfulness


 

Den just lanserade Förvaltningen – en roman om offentlig sektor skriven av psykologen Jonas Hjalmar Blom har vi inte läst (än), men den lovar dråpligheter och igenkänning:
 
"Skrivande av promemorior, kompetensutveckling, digitalisering, fördelningen av fruktkorgar, kaffemaskiner och inköp av konsulttjänster verkar överskugga kärnuppdraget – vad är det de håller på med egentligen?".
 

Allt du behöver göra för att vara med i utlottningen är att klicka på länken samt uppge ditt namn och postadress.
Vinnarna koras måndag 28 juni och kontaktas samma dag. LYCKA TILL OCH GLAD SOMMAR! 

Som prenumerant på Chefshusets nyhetsbrev får du varje onsdag Veckans ledarskapsnyhet direkt i din mejl.